Põlvkondlikud erinevused ja sarnasused

Kadri Seeder
Kadri Seeder, Palgainfo Agentuur

Põlvkondlikud erinevused hoiakutes ja suhtumises on ja peavadki olema. Kui erinevad on eri põlvkonnad? Palgainfo Agentuuri novembris 2014 tehtud uuring annab mõningaid vihjeid.

Vanus võib olla olulisi väliseid kriteeriume, mille järgi saame inimesest esmamulje, kui neid väga hästi ei tunne. Kas inimene on põlvkonnakaaslane, vanem või noorem on üks lähtekohti, mille järgi valitakse käitumisviis. Endast vanematesse inimestesse püütakse suhtuda lugupidavalt, noorematesse võidakse suhtuda sõbramehelikumalt. Oletamisi võib erineda ka noorte ja neist vanemate inimeste suhtumine töösse ja motivatsioon tööd teha. Palgainfo Agentuur analüüsis novembris 2014 tehtud küsitlusega, milles osales ligi 16 000 töötajat ja tööotsijat, töömotivatsiooni ja töösse suhtumist nii vanuserühmiti kui ka staaži järgi.

 

Töötajaid võidakse valida vanuse järgi

Vanus on kolmandikule tööandjatele personalivaliku kriteerium, näitas palgainfo agentuuri ja partnerite tehtud küsitlus. 34% küsitlusele vastanud tööandjatest märkis, et võimaluse korral eelistavad nad kandidaate, kes on töö jaoks sobivas vanuses. Seda võib tõlgendada ka nii, et ebasobivas vanuses kandidaadid jäävad ukse taha.

Ühelt poolt võivad vanuse järgi eelistamise taga olla objektiivsed põhjused, kuivõrd osalt piiravad noorte töötamist õigusaktid, teisalt võivad vanuselist erikohtlemist põhjustada (eel)arvamused ja eri vanuserühmadele iseloomulikuks peetavad omadused, mis on kujunenud isiklike kogemuste ja/või ühiskonnas valitsevate hoiakute mõjul. Näiteks võidakse vanemaealistest eeldada, et nad on aeglasemad õppijad, ei soovi muutusi ja neil on terviseprobleeme. Kaalutakse, kui palju tasub inimesesse investeerida, kui ta peagi pensionile jääb. Tööandjad võivad vanemaealise palkamist mingil määral tajuda riskina või ebamõistliku investeeringuna.

Keskealised on tööandjate jaoks küll parimas tööeas, kuid nende töötamist võivad segada lapsed või hoolitsust vajavad vanemad. Kuigi nende tööandjate osatähtsus, kes võimalusel eelistavad kandidaate, kel pole segavaid perekohustusi, jäi uuringuandmetel alla kümne protsendi, neid siiski on.

 

Y-põlvkonnal on töö elu üks paljudest osadest

Noorte puhul on palju räägitud Y-põlvkonna kehvast või olematust töössesuhtumisest, vähesest valmisolekust pingutada ja kergelt käega löömisest. Arvatakse, et nad võivad olla ebalojaalsed ja lugupidamatud autoriteetide vastu, samas töötavad hästi tiimides, on avatud ja suhtlemisaltid maailmakodanikud. Töö pole neile elu keskne ja prioriteetne osa, vaid see peab mahtuma hobide, isikliku arengu, sõprade, reiside ja sotsiaalvõrgustikes suhtlemise kõrvale (vt Generational differences in workplace ethics 2011. National business ethics survey). Vanemal põlvkonnal, kes on kasvanud teistsugustes tingimustes, võib seda olla raske mõista ja aktseptida.

 

Ühiskonna stabiilsus või kiire muutumine mõjutab töössesuhtumist

Erinevused töössesuhtumises võivad tulla tõepoolest põlvkonnast, sest paratamatult mõjutavad keskkond ning olulised sündmused nooruki ja varajases täiskasvanueas väärtusi, eelistusi, hoiakuid ja käitumist kogu ülejäänud elu. Väga kiired ja murrangulised muutused, sh tehnoloogilised uuendused, kujundavad ka põlvkonnad, mis eristuvad üksteisest rohkem. Stabiilses ja rahulikus tempos arenevas ühiskonnas võivad põlvkonnad omavahel sarnasemad olla ja erinev suhtumine töösse võib kujuneda hoopis põlvkonna sees.

Eestis peavad ühel tööturul hakkama saama suletud ühiskonnas nõukogude ajal elanud inimesed ning need, kes on sündinud iseseisvasse riiki ja kellele nutiseadmete kasutamine on iseenesestmõistetav. Selge, et nii nende kui ka vahepealsete põlvkondade väärtused ja arusaamad pole ühesugused ning võivad mõneski küsimuses olla vastandlikud. Samas ei saa ära unustada, et töösse suhtumist kujundavad ka isikuomadused, haridus ja töökogemused.

 

Töömotivatsioon

• Neid, keda motiveerib võimalus omandada uusi teadmisi ja oskusi ning erialaselt areneda, on nooremate töötajate seas rohkem. Samas on motivatsioon areneda seotud lühema staažiga – töötajad, kes on oma ametikohal töötanud vähem kui aasta, on erialasele arengule keskendunud enam.

• Nooremate töötajate seas oli rohkem ka neid, keda motiveerib püstitatud eesmärkide ja tulemuse saavutamine.

• Mõjuvõimu omamine organisatsioonis motiveerib rohkem aga 25–34-aastaseid, kõige vähem on mõjuvõimust huvitatuid 55–64-aastaste seas.

 

Töössesuhtumine

Eri vanuses osalejate vastused töössesuhtumisse olid paljuski sarnased.

• Noorte hulgas oli pisut rohkem neid, kes väga heal meelel ei võtaks vastutust, kellele töö on eelkõige rahateenimiskoht ja keda väga ei huvita, kuidas organisatsioonil tervikuna läheb. See võib olla seletatav lühikese staaži ja suhteliselt lihtsa tööga, mida võetaksegi ajutisena (vrdl uuringutulemused näitasid, et juhtide ja tippspetsialistide seas on rohkem 25–44-aastaseid, müügitöötajate seas aga rohkem nooremaid, 16–24-aastaseid töötajaid). Eelkirjeldatud töössesuhtumine ei iseloomusta üldse mitte kõiki noori, enamik neist on valmis pingutama, võtma vastutust ja iseseisvalt mõtlema.

• Ka vanemate töötajate seas on märkimisväärne osa neid, kellele võimalus areneda ja uusi teadmisi omandada on oluline motivatsiooniallikas. Kuid leidub ka neid, kes ei hooli organisatsiooni käekäigust ja pingutavad nii vähe kui võimalik.

 

Seega ei saa öelda, et töössesuhtumises on selgeid põlvkondlikke erinevusi. Pigem võivad erinevused olla põhjustatud töökogemusest, haridusest ja erialasest kutsumusest, samuti konkreetse organisatsiooni töökorraldusest.

 

Töötasu

Kuigi noorte töötasu on kõigis palgainfo agentuuri uuringutes olnud kõigis ametirühmades väiksem kui 25–44-aastaste töötasu, on noorte seas rohkem neid, kes on oma töötasuga rahul (26%). Siin on seos ka staažiga – alustavate töötajate töötasu ongi tavaliselt väiksem, samas kvalifikatsiooni omandamisega see ka kasvab kiiremini ning töötaja näeb muutust ja perspektiivi. Ka vanemate (55–64) töötajate töötasu oli peaaegu kõigis ametirühmades väiksem keskealiste omast, kuid erinevalt noortest oli vanemate töötajate seas märksa vähem neid, kes olid töötasuga rahul (11%), kaks kolmandiku (71%) oma töötasuga rahul ei olnud.

 

Kas olete tööl igavust tundnud?

Kõige selgem vastuste erinevus vanuserühmade kaupa oli stressitekitavate ja motivatsiooni pärssivate olukordade kogemise kohta, kus tuli vastata küsimusele, kas töö juures on igav olnud.

• 16–24-aastastest märkis viiendik (22%), et neil on olnud töö juures igav kas sageli või peaaegu alati, ligi kolmandikul on töö juures aeg-ajalt igav.

• Kõige harvem on töö juures igav olnud 55–64-aastastel.

 

Sellised tulemused ei viita mitte niivõrd igavale tööle, kuivõrd pigem põlvkondade erinevale arusaamisele sellest, kui huvitav peab töö juures olema ja mis on igavus. Suure infotulva ja meelelahutusega harjunud noor võib tajuda suurt igavust, kui on olnud kaks minutit ilma nutiseadmeta. Teisalt ei ole ilmselt ka meie organisatsioonide juhtimiskultuur tulnud veel kaasa uue põlvkonna ootusega korraldada töö nii, et võimalikult palju kasutataks nüüdisaegseid tehnilisi lahendusi.

 

Kokkuvõte

Põlvkonniti on teatud erisusi motivatsioonis, töössesuhtumises ja tööga rahulolu kujundavates tegurites, kuid samuti on eri hoiakuid ühe vanuserühma sees.

 

Kindlasti ei saa teha ennustusi töössesuhtumise ja tööalase käitumise kohta pelgalt vanuse järgi, pigem peab arvestama sellega, et erinevused kasvavad vanuserühmade sees.

Kui vanemal põlvkonnal olid tööturule sisenemisel ja karjääri alustamisel võimalused piiratud üsna ühtmoodi, siis nooremal põlvkonnal hakkab isesugune stardiplatvorm kujunema juba sünnihetkest ja algkoolist.

 

Põlvkondlikud erinevused hoiakutes ja suhtumises on ja peavadki olema, sest need tagavad arengu ja muutused. Ilmselt ei saa me nooremale põlvkonnale teha selgeks, et töö peabki olema ennastohverdav ränkraske rügamine, ilma milleta pole võimalik elada, pigem võiksime küsida, kuidas muuta ka enda töö mõnusamaks ja nauditavamaks.

 

Osale arutelus

  • Kadri Seeder, Palgainfo Agentuur

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Books 8 on uue põlvkonna äritarkvara väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele.

Põhipakett sisaldab kõike majandusarvestuseks esmatarvilikku võimaldades registreerida ostu ja müügitehinguid, jälgida klientide võlgnevusi ning enda võlgnevusi tarnijatele. Kõikidest sisestatud toimingutest tehakse automaatselt kanne pearaamatusse.

e-arveldaja – raamatupidamise tarkvara alustavale ja väikeettevõtjale (esimene aasta tasuta)

e-arveldaja on veebipõhine tarkvara, mis sobib hästi just alustavale ja väikeettevõtjale, aga ka mittetulundusühingule ning sihtasutusele. Sellel on tänaseks juba üle 5300 kasutaja.

Valdkonna tööpakkumised

Lemoine Estonia otsib RAAMATUPIDAJAT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Manpower is looking for a CHIEF ACCOUNTANT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Uudised

Tööriistad