Riigikohus selgitab töölepingu ülesütlemisest etteteatamist ja hüvitise maksmist

Katrin Sarap, NJORD Advokaadibüroo vandeadvokaat
Katrin Sarap, NJORD Advokaadibüroo vandeadvokaat

Töölepingu ülesütlemiseks on oma kord, mille kindel osa on töötajale töölepingu ülesütlemisest etteteatamine, et võimaldada tal uut tööd otsida.

Töötaja saab selliselt kohaneda uue ja võib-olla ka ootamatu olukorraga, et teha oma eraelus muudatusi. Ülesütlemiskorra vastu eksimine võib kaasa tuua töölepingu ülesütlemise tühisuse, kui töötaja otsustab ülesütlemise vaidlustada ja töövaidlusorgan selle tühiseks tunnistab.

Reeglid

Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töölepingu seaduse (TLS) § 97 lõike 2 sätestatud etteteatamistähtaegu järgides. TLS-i § 97 lg 3 kohaselt võib TLS-i § 88 lg-s 1 nimetatud alusel (tööandjapoolne erakorraline ülesütlemine) tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaegu järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlema huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem aega, kui seaduses on sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on TLS-i § 100 lg 5 kohaselt töötajal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.

Praktikas üles kerkinud probleem

Praktikas pole selge TLS-i § 97 lg 3 ja § 100 lg 5 kohaldamine. Arusaadav on see, et tööandja võib töölepingu üles öelda päevapealt etteteatamistähtaega järgimata, kuid selgusetuks on jäänud hüvitise maksmise või maksmata jätmise osa ehk TLS-i § 100 lg 5 kohaldamine või kohaldamata jätmine. Peamine küsimus on, kas etteteatamata aja eest võib hüvitise jätta täies ulatuses tasumata?

Töövaidlustes on selgelt näha, et enamikul töölepingu ülesütlemise vaidlustamise juhtudel nõuab töötaja vähem etteteatatud aja eest hüvitise väljamõistmist. Praktikas viitavad tööandjad ülesütlemisavalduses töökohustuste olulisele rikkumisele, mistõttu ei saanud etteteatamistähtaega järgida ning tööandjad on asunud seisukohale, et seetõttu ei tule töötajale ka § 100 lg 5 alusel hüvitist maksta. Töövaidlusorganite tehtud lahendite analüüsist selgub, et üldjuhul siiski mõistetakse vähem etteteatatud aja eest hüvitis töötajale välja, v.a kui töötaja töökohustuste rikkumine oli tõesti selline, mis välistas hüvitise maksmise. Selliseks juhtumiks on näiteks

• olukord, kui töötaja on muutunud vägivaldseks kaastöötajate või klientide suhtes, • tööandja vara vargus või

• muu tahtlik tegevus, eesmärgiga tekitada tööandjale kahju.

Riigikohtu selgitused

Riigikohus on tsiviilasjas nr 3-2-1-172-14[1] selgitanud põgusalt etteteatamise regulatsiooni, kuid ei ole siiski üheselt selgelt avanud § 97 lg-s 3 ja § 100 lg-s 5 kohaldamist, st mida tööandja töölepingu ülesütlemisel tegema peaks.

Viidatud kohtuotsuse punktis 12riigikohus selgitab: „Üksnes juhul, kui asjaolusid ja mõlema poole huve kaaludes ei ole mõistlik nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni, võib ta TLS-i § 97 lg 3 järgi öelda töölepingu üles etteteatamistähtaega järgimata. TLS-i § 97 lg 3 alusel etteteatamistähtaja järgimata jätmine ja selle põhjendatuse hindamine on kaalutlusotsus, mille tegemisel tuleb arvestada kõiki asjaolusid ja mõlema poole huve. Ringkonnakohus on iseenesest õigesti märkinud, et töölepingu etteteatamistähtaega järgimata ülesütlemine eeldab kõigi asjaolude ja mõlema poole huvi arvestamist ja poolte huvide kaalumist.”

Tööandja võib teha kaalutlusotsuse

Tuginedes kohtu eelviidatud selgitusele saab järeldada, et kui töölepingu ülesütlemisel etteteatamistähtaega ei järgita ja sellest tulenevalt hüvitist ei maksta, eeldab see, et tuleb arvestada ülesütlemisega seonduvate kõigi asjaoludega ning tööandja ja töötaja huvidega

ehk tegemist on kaalutlusotsusega. Kaalutlusotsus tähendab diskretsiooniotsust ehk otsustajale on antud õigus otsuse tegemiseks ning valida mitme otsuse vahel. Praegusel juhul tuleb kas järgida etteteatamise tähtaega või mitte ning kas maksta hüvitist või jätta maksmata. Sellist kaalutlusõigust tuleb teha volituste piires, arvestada olulisi asjaolusid ning kaaluda osaliste põhjendatud huve.

Ilmselgelt ei ole probleem see, kui töösuhe öeldakse üles päevapealt ja töötaja saab etteteatamata aja eest hüvitist. Olukord on töötajale sobiv, sest töötaja ei pea tööd tegema, saab kohe kätte hüvitise ja vaidlust ei teki. Praktikas ei ole teada juhtumit, et sellises olukorras oleks töötaja esitanud nõude, et teda pole tööga kindlustatud. Seega taandub eelviidatud paragrahvide tõlgendus üksnes hüvitise maksmisele või maksmata jätmisele.

Viidatud lahendis nr 3-2-1-172-14 saatis riigikohus tsiviilasja uuesti ringkonnakohtusse, et kohus hindaks uuesti asjas tõendatud fakte ning muu hulgas põhjendaks, kas töötaja huvi saada ülesütlemisest teada etteteatamistähtaja kohaselt kaalub üles tööandja huvi öelda tööleping üles etteteatamistähtaega järgimata. Ringkonnakohtul tuleb kõiki asjaolusid ja osaliste huve arvestades võtta põhjendatud seisukoht, kas tööandjal on kohustus maksta töötajale hüvitist TLS-i § 100 lg 5 alusel.

Riigikohtu selgitusi võib mõista selliselt, et tööandja, arvestades konkreetse töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja kaaludes nii enda kui ka töötaja huve, võib jätta TLS-i § 100 lg?s 5 ettenähtud hüvitise tasumata. Kui tööandja otsustab öelda töösuhte üles etteteatamistähtaega järgimata ja hüvitist maksmata, tuleb tööandjal vaidluse korral olla valmis põhjendama, millised argumendid kaalusid üles selle, et hüvitis jäeti välja maksmata. Vastasel juhul on tõenäoline, et töövaidlusorgan võib töötajale hüvitise välja mõista.

Praktilised soovitused

Ennetamaks vaidlusi etteteavitustähtaja järgimata jätmise pärast, on soovitatav ülesütlemisavalduses põhjendada sellest loobumist ja hüvitise maksmata jätmist. Hoiduda tasub vaid vormitäiteks tehtud argumentidest, nagu „kõiki asjaolusid arvestades ei pidanud tööandja mõistlikuks etteteavitamata aja eest hüvitist maksta”. Kuna selline lause on üldine ega anna piisavat selgitust, võib eeldada, et töötaja ülesütlemisegaei nõustu ja esitab nõude saada hüvitist.

[1]Kättesaadav www.nc.ee

Osale arutelus

  • Katrin Sarap, NJORD Advokaadibüroo vandeadvokaat, partner

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

TAAVI PALK – parim valik kõigile palgaarvestajaile

Töötasude arvutamist ja maksustamist puudutava seadusandluse igaaastane muutumine ja uute peensuste jätkuv lisandumine on palgaarvestusest teinud ühe komplitseerituma valdkonna finantsarvestuses.

e-arveldaja – raamatupidamise tarkvara alustavale ja väikeettevõtjale (esimene aasta tasuta)

e-arveldaja on veebipõhine tarkvara, mis sobib hästi just alustavale ja väikeettevõtjale, aga ka mittetulundusühingule ning sihtasutusele. Sellel on tänaseks juba üle 5300 kasutaja.

Valdkonna tööpakkumised

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Ramirent Shared Services AS is looking for a GENERAL LEDGER ACCOUNTANT

Ramirent Shared Services AS

27. november 2017

Manpower is looking for a CHIEF ACCOUNTANT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Uudised

Tööriistad