Milline on mõistlik hüvitis konkurentsipiirangu eest?

Lugeja küsis: Millistest kriteeriumitest lähtuvalt peaks hindama konkurentsipiirangu eest makstava tasu mõistlikkust?

Tänapäeval on töölepingutes väga laialt levinud konkurentsipiirangu kokkulepped, millega kitsendatakse töötaja õigusi töökohavalikul peale töölepingu lõppemist teatud ajaperioodi vältel (vt täpsemalt ka töölepingu seadus § 23 lg 1; edaspidi TLS). Konkurentsipiirangu kokkulepped kehtivad aga ainult juhul kui nende sõlmimisel on järgitud seaduse nõudeid (TLS §23, 24). Kuna seadusandja pole määratlenud mõistliku tasu suurust ega selle arvutamise põhimõtteid, siis põhjustab praktikas endiselt palju vaidlusi konkurentsipiirangu järgimise eest makstava tasu suurus ja piirangu kehtivus.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtivuse üheks eelduseks on, et tööandja peab töötajale piirangu järgimise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist maksma (TLS § 24 lg 3). Oluline on märkida, et tööandjal tekib tasu maksmise kohustus isegi siis kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei vasta TLS § 24 lg 1 nõuetele, kuid töötaja on seda siiski järginud (vt ka TLS § 24 lg 2). Näiteks ei saa tööandja keelduda tasu maksmisest viidates selle ebamõistlikkusele kui töötaja on tegelikult konkurentsipiirangut järginud.

Riigikohus on konkurentsipiirangu eest makstava hüvitise suurust analüüsides leidnud, et tegemist on Eesti Vabariigi Põhiseaduse (edaspidi PS) § 29 lõikest 1 tuleneva põhiõiguse riivega, mille eest tuleb isikule õiglast kompensatsiooni maksta korvamaks töökohavaliku piirangud. Seega tuleb konkurentsipiirangu kokkuleppe järgimise eest makstava mõistliku hüvitise määramisel analüüsida eelkõige piirangu ulatust (nii geograafilist kui ka ajalist) ja intensiivsust (nt, kas see keelab töötamise ainult otseste konkurentide juures või keelab töötamise juhtival ametikohal või igasuguse konkurentsi osutamise jne). Üldistades võib väita, et paljud vaidlused puhkevad just seetõttu, et töötaja on rikkunud konkurentsipiirangut kuna selle järgimise eest makstav tasu on niivõrd väike ehk töötajal puudub motivatsioon kokkuleppe täitmiseks.

TLS-i väljatöötamisel pakuti, et õiglase hüvitise määraks peaks olema u 60 % töötaja palgast, kuid seadusandja ei pidanud otstarbekaks hüvitise suuruse numbrilist määratlemist. Selline lähenemine on ka arusaadav, sest tasu kindlaks määramine muudaks regulatsiooni liialt jäigaks ja pigem soodustaks ulatuslike ja pikaajaliste konkurentsipiirangute kasutamist. Arvestades, et paljudes ettevõtetes on konkurentsipiirangud tavalised (nt pangandussektor) suurendaks eelviidatud nõue märkimisväärselt ettevõtete tööjõukulusid, mis võiks omakorda seada surve alla töötajate palgad.  Kuna seadusandja pole määranud arvutusmudelit ega konkreetset numbrilist väärtust saab mõistliku tasu hindamisel lähtuda eelkõige kohtupraktikas väljendatud seisukohtadest ja põhimõtetest.

Riigikohus analüüsis töötajale makstud eritasu suurust olukorras, kus töötaja kuu sissetulek oli 52 200 krooni (palk 40 200 krooni ja töötajale makstav eritasu 12 000 krooni) ning leidis, et sellist tasu ei saa pidada õiglaseks (vt RK 3-2-1-39-11). Riigikohtu hinnangul ei olnud eelnimetatud hüvitis piisav kompenseerimaks ulatuslikust konkurentsipiirangust ja lojaalsuskohustusest tingitud valikuvabaduste kitsendamist kahe aasta kestel peale töölepingu lõppu (leping oli sõlmitud 2007. aastal TLS regulatsiooni alusel, milles polnud ühe aasta piirmäära nõuet sätestatud). Seega on Riigikohus leidnud, et ulatusliku konkurentsikeelu ja lojaalsuskohustuse puhul ei ole ka töötaja palgast ca 30% moodustav eritasu õiglane ja tuvastas kokkuleppe tühisuse. Samas puudub endiselt ühene arusaam sellest, millist tasu tuleks käsitleda mõistlikuna.

Töötajale makstava tasu suuruse määramisel võiks lisaks kõigele eeltoodule arvestada töötajale reaalselt tekkida võivat rahalist kahju ehk sisuliselt peaks tööandja kompenseerima töötajale võimaliku sissetuleku vähenemise terve piirangu kehtivuse aja jooksul. Tööandjal oleks enda riskide maandamise huvides mõistlik kaaluda eritasu suurust ja pigem maksta töötajale natuke rohkem kui vähem, sest tööandja huvi on suunatud eelkõige sellele, et töötaja ka reaalselt piirangut järgiks. Vaatamata sellele, et puudub kindel arvutusmetoodika saab Riigikohtu praktika ja seisukohtade pinnalt järeldada, et konkurentsipiirangu eest makstav eritasu peab moodustama märkimisväärse osa töötaja palgast ning pakkuma õiglast kompensatsiooni töötaja valikuvabaduste kitsendamise eest.

Osale arutelus

  • Marko Pilv, Juuli Laanemets

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Innovatiivne ja suurte võimalustega Microsoft Dynamics NAV

Keskmistele ja suurtele ettevõtetele mõeldud Dynamics NAV on Microsofti majandustarkvaradest globaalselt enim müüdud ja kiiremini arenev lahendus, mida on viimasel kümnendil jõuliselt arendatud.

Dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem

Ellrex digidoc on ettevõtte dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem mis on eraldatud raamatupidamise programmist.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad