Kuidas demotiveerida töötajaid?

Enne motivatsioonisüsteemi loomise või täiustamise kallale asumist peaks juht endalt küsima, kas mõistlikum poleks hoopis alustada demotivatsioonipaketi likvideerimisest, soovitab oma blogis ärikonsultant Veigo Kell.

Küsimus, kuidas motiveerida töötajaid, kuulub juhtimisprobleemide absoluutse klassika hulka. Kui tippjuhtimise tasandil peaks töötajate motivatsioon jutuks tulema, selgitab personaliosakond asja olemust suurima heameelega. Korraldame ühisüritusi, soodustame seda, teist ja kolmandat, maksame kinni selle ja selle. Pakume, võimaldame, toetame… Ühes organisatsioonis rohkem, teises vähem. See kõik on tore ja kõigel sellel on tõepoolest teatavas ulatuses oma motiveeriv mõju.

Aga huvitaval kombel jäetakse kõikvõimalikke motivatsioonipakette kujundades reeglina kõrvale kõik see, mis on kõikidest motivatsioonipakettidest palju odavam, kuid siiski suurusjärke mõjuvam. See “see” on demotiveerimise lõpetamine.

Väga hästi on asja olemuse sõnastanud kunagine USA statistikaprofessor ja juhtimiskonsultant W. Edwards Deming: Kui juhid lõpetaksid töötajate demotiveerimise, poleks neil eriti vaja muretseda motiveerimise üle.

Mis inimesi demotiveerib?

* Töötajate liigitamine erinevatesse klassidesse ehk selge vahetegemine juhtide ja mittejuhtide vahel. Sellisele poliitikale leitakse hämmastavaid põhjendusi, millest üks levinumaid on müüt juhtide “suurest vastutusest”. Kas keegi teab näidet, kus juht oleks reaalselt vastutanud juhtimisvigade eest?
   
* Sisutühi juhtimisretoorika. Huvitaval kombel näib nii mõnigi juht arvavat, et kõlkssõnu täis juhtimisloba oleks justkui viide väljapaistvale juhtimiskompetentsile. Paraku on see vaid juhtimise asendustegevus, mis aitab viljakalt kaasa ebasiira õhkkonna tekitamisele.
   
* Juhtide käitumine risti vastupidiselt ametlikult deklareeritud organisatsiooni väärtustele ja iseenda sõnadele.
   
* “Suletud uste” poliitika – vastand MBWA-le (managing by walking around). Tippjuht eelistab suhelda ainult teiste juhtidega, kindlaksmääratud kellaaegadel ja võimalusel tippjuhi kabinetis. Seda on hea seletada tippjuhi hõivatusega ja vajadusega aega paremini planeerida.
   
* Juht palub sisendit ja siis ignoreerib seda.
   
* Juhi monoloogid. Selle asemel, et kuulata töötajad arvavamusi ja ettepanekuid (ning sellega ka arvestada), räägib juht enamasti ise – sellest, “kuidas asjad olema peaks”. Kokkuvõttes on juht endaga üsna rahul – sai jälle “visiooni levitatud ja eesmärke selgitatud”.
   
* Mikrojuhtimine, dikteerides detailideni, kuidas midagi teha tuleb. Saadab selge signaali, et inimesi ei peeta kompetentseks ja võimelisteks ise otsustama. Halvimal juhul dikteeritakse ette täpne täitmisprotseduur ilma selgituseta, miks täidetav ülesanne üldse oluline on.
Enamasti ei ole mikrojuhtimine siiski tahtlik, vaid seda sõnastatakse kui juhi “pühendumist detailidele”. Teisisõnu – juht ei tahagi teadlikult mikrojuhtida või demotiveerida, aga see lihtsalt kukub täpipealt sellisel viisil välja.
   
* Tööaja kontroll – täpne jälgimine, kes kunas saabub, kaua lõunatab ja kunas lahkub.
Seejuures ei huvita kedagi, kas tagumiktunnid kuidagi ka produktiivsed on. Parimad demotiveerijad karistavad 2-minutilist hilinemist palgast kinnipidamisega.
   
* Ei mingeid isiklike asjade ajamisi tööajal! Justkui see oleks tänapäeval üldse võimalik.
   
* Tasustamata ületunnitöö on loomulik. Enamasti pole kellelgi midagi selle vastu, et vajadusel aeg-ajalt ületunde teha, kuid kui see on tingitud töökoormuste ebaõiglasest jaotamisest või juhi oskamatusest tööd planeerida, siis mõjub ületunnitöö teenimatu karistusena.
   
* Standardprotseduurid kõigile. Sageli kvaliteedijuhtimise juurutamise kõrvalnäht. Tihti ebastandardseid olukordi lahendavatele inimestele pidev stressiallikas, sest kinnitatud protseduurid on reaalelu vajadustest alati maas. Vahest jagatakse stressi ka kliendiga.
Näiteks juhul, kui suhtlus klienditeenindusega algab lindistatud sõnumi kuulamisega, mis ütleb, et “Parema(!!) klienditeeninduse huvides Teie kõne salvestatakse.” Sõnum on ju selge: me ei usalda ei oma töötajaid ega klienti!
   
* Kruvide kinnikeeramine “igaks juhuks”. Ühe inimese eksimuse eest karistatakse tervet organisatsiooni.
   
* Mikrokokkuhoid. Eelarve on pingeline – üks kalender kümne inimese peale peaks olema ju piisav. Kokkuhoid korralik 35 eurot. Ja milleks need paberkäterätikud? Jälle 25 eurot nagu maast leitud! Aga juhtide autokompensatsioon 1000 eurot – see on kogu aeg olnud, las jääb!

Demotiveerimise põhjused on süsteemsed

Väheusutav, et eeltoodud loetelu mõjuks väga suure üllatusena. Ilmselt pole sellist sorti tegevused ka enamike juhtide teadlik valik. Miks siis ikkagi esineb taolist tahtmatut demotiveerimist nii palju? Või peaksime hoopis küsima, kas see ikka ongi suur üllatus?

Pigem oleks üllatus see, kui selliseid probleeme ei tekiks, sest traditsioonilised juhtimispraktikad sisuliselt lausa eeldavad selliseid tagajärgi. Aga kust võtta julgus tunnistamaks, et traditsiooniliste juhtimispraktikatega me mitte ei lahenda probleeme, vaid needsamad praktikad ise ongi probleemiks?

Me pühendame endiselt kõvasti aega ja energiat, et luua motivatsioonisüsteeme, mis on üles ehitatud peamiselt väliseid motivaatoreid silmas pidades. Samas peaks tänaseks päevaks justkui selge olema, et “piits ja präänik” stiilis lähenemine on lühiajalise mõjuga ning töötab otseselt vastu inimeste tõelistele käivitajatele, milleks on sisemised motivatsiooniallikad. Sisemine motivatsioon algab sellest, et töö ise on tegijale tähendusrikas.

Igal juhul tasub enne motivatsioonisüsteemi loomise või täiustamise kallale asumist endalt küsida, kas mõistlikum poleks hoopis alustada demotivatsioonipaketi likvideerimisest. On vist aus välja öelda, et suure tõenäosusega tähendab see ühtlasi terve juhtimisfilosoofia ülevaatamist. Abi selleks saab Juhtimislaborist.

Osale arutelus

  • Lemmi Kann, Veigo Kell

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

SmartAccounts - lihtsaim ja kiireim raamatupidamistarkvara pilves

SmartAccounts on majandustarkvara, mis on suunatud väikese ja keskmise suurusega uuendusmeelsetele ettevõtetele, kelle jaoks on oluline lihtsus ja mugavus.

TAAVI PALK – parim valik kõigile palgaarvestajaile

Töötasude arvutamist ja maksustamist puudutava seadusandluse igaaastane muutumine ja uute peensuste jätkuv lisandumine on palgaarvestusest teinud ühe komplitseerituma valdkonna finantsarvestuses.

Valdkonna tööpakkumised

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Maxima otsib FINANTSANALÜÜTIKUT

Maxima Eesti OÜ

22. detsember 2017

Uudised

Tööriistad