Mis saab, kui  tervis ei luba enam töötada?

Tervise halvenedes võib töötegemine muutuda raskendatuks ja kas töötaja ise otsustab töötamist mitte jätkata või leiab tööandja, et töötaja tervise tõttu ei ole töösuhe enam võimalik. Kuidas need olukorrad reguleeritud on, selgitab advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär vandeadvokaat Triinu Hiob.

Töötaja õigus tervise tõttu töölt lahkuda

Töölepingu seaduse (TLS) § 91 lõige 3 lubab töötajal oma töölepingu erakorraliselt lõpetada, kui tema terviseseisund ei luba tal enam kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Tegemist on töölepingu erakorralise ülesütlemise alusega, kuid see ei ole töötaja jaoks automaatselt soodsam tavalise omal soovil töölepingu lõpetamisega. Taolisel alusel lõpetamise puhuks ei ole töötajale ette nähtud hüvitisi. Etteteatamisaja küsimuses tuleks aga lähtuda sellest, kas töö jätkamine 30päevase tähtaja möödumiseni oleks mõistlikult ja poolte huve arvestades võimalik või mitte.

Kui töötaja tervis on halvenenud, on üheks võimaluseks tööandja poolt töötingimuste kohandamine, kui see on võimalik. Seega kui tööandja saaks omalt poolt muuta töötingimused töötajale sobivaks, peaks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele eelnema pooltevaheline arutelu sellest, kas ja kuidas on võimalik tagada töötaja tervisele vastav töö. Kui töötaja tööandjalt töö kohandamist ei soovi, võib tööandja ülesütlemise vaidlustada ja nõuda töötajalt hüvitist selle eest, et töötaja ei teatanud töölepingu lõpetamisest tööandjale ette. Tähtajalise töölepingu lõpetamise korral võivad tööandjal tekkida muudki hüvitusnõuded. Kui aga töötaja töötas tähtajatu lepingu alusel, oli tal igal ajal õigus tööleping korraliselt lõpetada ja seega on tööandja kahjuks eelkõige etteteatamisaja järgimata jätmine.

Tööandja võimalused töölepingu lõpetamiseks

Vastavalt TLS § 88 1. lõike punktile 1 võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda juhul, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu). Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita nelja kuu jooksul.

Sellest tulenevalt võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja on näiteks viibinud haiguslehel neli kuud. Samas ei tähenda see, et kõigil juhtudel tuleb alati ära oodata nelja kuu möödumine terviseprobleemi ilmnemisest. Neljakuise tööülesannete täitmise võimatuse puhul küll eeldatakse töötaja töövõime vähenemist, kuid tööülesannete edasise täitmise võimatus võib tuleneda ka muudest asjaoludest. Näiteks kui (töötervishoiu)arsti otsusega tuvastatakse, et töötaja ei sobi oma tervise tõttu tööks ja teda ei või enam tööle rakendada või kui arsti ettekirjutuse kohaselt tuleb töötingimusi muuta viisil, mis ei ole tööandjal võimalik, ei ole vajadust oodata neljakuise perioodi möödumist. Vastasel korral võiks töötaja tervis töö jätkamise tõttu veelgi enam kahjustuda. Ka traumad, mille tagajärjed on jäävad, võivad anda põhjuse tööleping lõpetada ilma neljakuise ooteajata, kui trauma tagajärg on selline, mis ei võimalda töötajal tulevikus enam tööd teha.

Tööandja kohustuseks on kõigil juhtudel kaaluda, kas töötegemine ja töösuhte jätkamine on tulevikus võimalik või mitte. Tuleb arvestada, et otsus töölepingu lõpetamise kohta ei tohi olla kergekäeline ning tööandja peab ka kaaluma, kas on võimalik tööd kohandada või viia töötaja üle teisele töökohale. Kui tööandjal on vabu ametikohti, mil töötaja saaks oma terviseseisundit ja töövõimet arvestades töötada, peab tööandja selliseid kohti töötajale pakkuma.

Hoiatada või mitte?

Mõnel juhul on tööandjatel tekkinud küsimus, kas enne töölepingu töötaja terviseseisundi tõttu lõpetamist peaks töötajat hoiatama. Hoiatamine töölepingu tööandja poolt ülesütlemise eeldusena on reguleeritud TLS § 88 3. lõikes.

Siinkohal tuleb arvestada hoiatamise eesmärki: anda töötajale märku, et tema käitumine või töövõime ei ole tööandjale aktsepteeritav ja luua võimalus enda parandamiseks. Töötaja ei saa üldjuhul enda tervist ega sellest tulenevat töövõimet mõjutada ning tööandjale on pandud seadustega kohustus teatud piirini tolereerida töötaja tervise halvenemist ja töövõime vähenemist. Tööandja ei või nõuda, et töötaja ei viibiks haiguslehel. Seega ei saa ka töötajat hoiatada haige olemise eest. Eelviidatud TLS § 88 3. lõike sõnastusest võib järeldada, et hoiatamine on töölepingu ülesütlemise eelduseks siiski juhtudel, kui töötaja on töölepingut rikkunud või ei sobi tööle enda oskuste, kohanematuse vms tõttu.

Samas tuleb arvestada, et pooltevaheline heauskne ja mõistlik kommunikatsioon on asjalike töösuhete aluseks, nii et töösuhte jätkamise võimaluste või võimatuse omavaheline arutelu on igati asjakohane.

Töötaja püsiv töövõime kaotus

Sotsiaalkindlustusameti kohaliku asutuse otsusega ja ekspertarstide kaasamisel võidakse tuvastada töötajal püsiv osaline või täielik töövõime kaotus. Püsiva töövõimetuse kindlaksmääramise ekspertiisi võib taotleda isik ise, kuid samuti saadetakse materjalid püsiva töövõimetuse otsustamiseks Sotsiaalkindlustusametile ka juhul, kui isik on olnud pikaajaliselt (vähemalt 121 päeva) ajutiselt töövõimetu (haiguslehel).

Töövõime kaotus määratakse kindlaks protsendina, nii et 100% töövõime kaotuse puhul on töövõimetus täielik ning 10-90% puhul osaline. Püsiv töövõimetus määratakse alati kindlaks tähtajaliselt, kusjuures minimaalne kestus on 6 kuud ja maksimaalne 5 aastat.

Praktikas tekitab tööandjates sageli küsimuse see, kas töötajal püsiva (kas siis osalise või täieliku) töövõime kaotuse kindlakstegemine annab aluse lõpetada töötaja tööleping terviseseisundi tõttu TLS § 88 1. lõike punkti 1 alusel. Siinkohal tuleb arvestada, et püsiv töövõimetus võib olla tingitud väga erinevatest haigustest või seisunditest, mis sageli ei pruugi üldse mõjutada töötamist konkreetsel töökohal. Seega on töölepingu edasise saatuse seisukohalt keskse tähtsusega ikkagi see, kas töötaja on oma terviseseisundi tõttu võimeline konkreetset tööd tegema ja täitma töölepingu tingimusi ning kas arsti ettekirjutused tema töötingimuste osas seda võimaldavad. Ei ole välistatud, et isegi töötaja, kellel on kindlaks määratud püsiv töövõime kaotus 100% ulatuses, jätkab töötamist, sest konkreetne töö oma koormuse ja tööks vajalike eeldustega on töötaja jaoks sobilik.

Seega ei ole tööandjal võimalik üksnes töötajal püsiva töövõime kaotuse määramise tõttu töölepingut erakorraliselt lõpetada. Ühtlasi tuleb arvestada, et tööandja peab võimaluste piires arvestama arsti ettekirjutustega töötingimuste kohandamise kohta.

HIV, AIDS ja muud pöördumatud seisundid

On haigusi ja seisundeid, mis tekitavad (sageli vähese teadlikkuse tõttu) ümbritsevates hirmu ja soovi haiget või nakatunut vältida, näiteks nakatumus HIV-viirusega või haigestumine AIDSi. Siiski tuleb arvestada, et pelgalt kaastöötajate kartus ei anna alust töölepingu töötaja terviseseisundi tõttu lõpetamiseks. Nagu kõigil muudelgi juhtudel, peab tööandja ka sel puhul kaaluma, kas töötaja seisund on mõjutanud tema võimet täita tööülesandeid ja kas ülesannete täitmise võimekus või kvaliteet on oluliselt halvenenud. Kui töötaja töövõime on endine või küll mõnevõrra vähenenud, kuid tööülesannete täitmine on endiselt võimalik, ei ole alust töölepingu ülesütlemiseks.

Sõltuvalt töö iseloomust võib mõnel juhul siiski olla töösuhte jätkamine HIVi või AIDSi tõttu võimatu, näiteks kui on reaalne oht nakatunud või haigestunud töötaja vere kokkupuuteks töö käigus kaastöötajate või muude isikute (klientide, patsientide) verega. Siinkohal ei piisa abstraktsest hirmust, et seda võib juhtuda, vaid lähtuda tuleb reaalsest töösituatsioonist. Kui nakatamisohtu on võimalik vältida muul viisil, näiteks kaitsevahendite (kummikindad jms) kasutamisega, peaks töösuhte lõpetamisele eelistama taolisi alternatiive.

Kui töötajal esinevad eelnimetatud või muude pöördumatute seisundite tõttu haigusnähud, mis ei ole siiski sedavõrd tõsised, et isik peaks jääma haiguslehele, sõltub edasine suuresti töö ohtlikkusest. Näiteks ei ole tööõnnetuse ohu tõttu võimalik jätkata tasakaalukaotuste või minestushoogude puhul tööd masinatega, samas kui istuv või koguni kodune töötamine on täiesti võimalik.

 

Osale arutelus

  • Lemmi Kann, Triinu Hiob

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Parima juhtimisaruandluse ja automatiseeritud raamatupidamisega majandustarkvara Suno365

Columbus Eesti on toonud turule uue täisfunktsionaalse majandustarkvara Suno365. Tegu on pilvepõhise ja kuutasulise majandustarkvaraga (ERP) ettevõtetele, kes hindavad kaasaegseid lahendusi taskukohaste kuludega.

Dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem

Ellrex digidoc on ettevõtte dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem mis on eraldatud raamatupidamise programmist.

Valdkonna tööpakkumised

RAMIRENT otsib oma AR osakonda SOOME GRUPI JUHTI

Ramirent Shared Services AS

02. oktoober 2018

BALTIC CONNEXIONS OÜ otsib OSTUASSISTENT-RAAMATUPIDAJAT

Baltic Connexions OÜ

28. september 2018

TALOT otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Talot AS

30. september 2018

Uudised

Tööriistad