Kuidas keelata konkurendile töötamine?

Oma ärihuvide kaitsmiseks võib tööandjal olla vajalik leppida töötajaga kokku, et töötaja hoidub töösuhte ajal või ka peale selle lõppu tööandjaga konkureerimast. Kuidas seda teha ja millega tasub arvestada, jagab soovitusi vandeadvokaat Triinu Hiob advokaadibüroost LAWIN Lepik & Luhaäär.

Konkurentsipiirang ei ole standardklausel

Ilmselt suuresti seoses enne 2009. aasta juulit kehtinud töölepingu seadusega, milles konkurentsikeelu regulatsioon oli napp, on küllaltki tavaline praktika, et suur jagu töölepinguid sisaldab vähemalt töösuhte ajal tööandjaga konkureerimisest hoidumise kohustust. Seega on vähemalt töösuhte kestvusajal rakenduv konkurentsipiirang kujunenud praktikas paljuski standardklausliks, mis sisaldub suures osas töölepingutes. Taoline praktika ei ole aga aktsepteeritav kehtiva töölepingu seaduse valguses.

Konkurentsipiirangu kokkulepe kujutab endast isiku põhiõiguste riivet, kuna piirab võimalust valida vabalt töökohta ja tegevusala või tegeleda ettevõtlusega. Seetõttu võib seaduse alusel töötaja konkurentsipiirangus kokku leppida vaid juhul, kui see on vajalik tööandja eriliste majanduslike huvide kaitseks. Eelkõige on konkurentsipiirangu kokkulepe lubatav töötajate puhul, kelle töösuhe võimaldab neil tutvuda tööandja klientide või ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat kahjustada. See tähendab, et enne töölepingusse konkurentsipiirangu klausli lisamist peaks tööandja kaaluma, kas konkreetse töötaja poolt konkurendi juurde tööle asumine reaalselt kahjustaks tööandjat või mitte. Näiteks lihttööliste, koristajate, kassapidajate vms kohtade puhul ei ole konkurentsipiirangu kokkulepe üldjuhul põhjendatud ega kehti.

Kuna peale töölepingu lõppemist kehtiv konkurentsipiirang puudutab töötajat eriti intensiivselt, on ka piirangu põhjendatuse kaalumise kohustus sel puhul veelgi olulisem.

Konkurentsipiirangu kokkuleppele esitatavad nõuded

Konkurentsipiirangu kokkuleppe olulisimaks nõudeks on selgus: see peab olema piisavalt määratletud, et töötaja teaks, milline tegevus on talle kokkuleppe alusel keelatud. Sellest tulenevalt peab kokkuleppes olema fikseeritud vähemalt järgnev:

• piirangu ese: mis on konkureeriv tegevus ja kes on tööandja konkurendid

• piirangu ruumiline kehtivus: millisel territooriumil piirang kehtib – kas konkreetses linnas, kogu Eestis või teatud ulatuses ka väljaspool Eestit

• piirangu ajaline kehtivus: millise aja jooksul peab töötaja hoiduma tööandjaga konkureerimisest.

Kui konkurentsipiirangu kokkulepe sõlmitakse selliselt, et see kehtib ka pärast pooltevahelise töösuhte lõppu, siis peab kokkuleppes samuti sisalduma tööandja poolt töötajale makstav hüvitis. Peale töösuhte lõppu kehtiva piirangu maksimaalne kestvus on üks aasta.

Kokkulepe, milles seaduses nõutud tingimused puuduvad, on tühine.

Peale töösuhte lõppu kehtiv konkurentsipiirangu kokkulepe peab olema sõlmitud tingimata kirjalikult ehk poolte originaalallkirjadega. Kindlasti on soovitav vormistada vaidluste vältimise huvides kirjalikult ka need konkurentsipiirangu klauslid, mis kehtivad ainult töösuhte ajal.

Nõuetele mittevastavad konkurentsipiirangu kokkulepped

Väga sageli sisalduvad töölepingutes või ka eraldi dokumentides jätkuvalt konkurentsipiirangu kokkulepped, mis olid sõlmitud enne 1. juulit 2009.a ehk ajal, mil seaduse regulatsioon selles küsimuses oli napp. Peale uue töölepingu seaduse kehtima hakkamist paari aasta eest ei ole need varasemad kokkulepped aga sageli enam seadusega kooskõlas. Paljud tööandjad ei ole seda siiski märganud ega tea, et tegelikkuses ei pruugi nad olla nende kokkulepetega enam kaitstud.

Töölepingu seaduse rakendussätete kohaselt kohaldub alates 1. juulist 2009.a kõigile varasematele töölepingutele uus seadus. See tähendab, et ka konkurentsipiirangu kokkulepped peavad vastama uues seaduses sätestatud nõuetele. Seadusega vastuolus olevate töölepingu tingimuste asemel kohaldatakse seadust.

Samas tuleb arvestada, et konkurentsipiirang on puhtalt kokkuleppe küsimus ning seadus ei sätesta selle kehtivusaega ega –ala. Seega juhul, kui nõutud tingimused konkurentsipiirangu klauslis puuduvad või on vastuolus kehtiva seadusega (näiteks ületab kehtivusaeg seaduses lubatud maksimaalset), siis ei ole võimalik varem sõlmitud klauslit rakendada. Kuna ka näiteks üks aasta peale töösuhte lõppu kehtiv piirang ei ole mitte automaatselt põhjendatud, ei saa eelnevalt kokkulepitud kahe aasta asemel lugeda piirangu kehtivusajaks ühte aastat.

Sellest tulenevalt peaksid tööandjad, kes ei ole seda veel teinud, vaatama kriitilise pilguga üle oma töötajatega sõlmitud konkurentsipiirangu kokkulepped ning kaaluma, kas piirangud on põhjendatud ja vajalikud tööandja jaoks ning kui jah, siis kontrollima kõigi seaduses nõutud tingimuste olemasolu ja vastavust seaduse nõuetele. Kui konkurentsipiirang on vajalik, kuid klausel ei sisalda kõiki vajalikke tingimusi või ei vasta nõuetele, näiteks selle kehtivusaeg on lepitud kokku pikemana kui kuni üks aasta peale töölepingu lõppu, tuleks töölepingut või muud dokumenti, milles konkurentsipiirangu kokkulepe sisaldub, täiendada.

Hüvitise maksmine konkurentsipiirangu eest

Uue töölepingu seaduse jõustumisel säilis põhimõte, et peale töösuhte lõppu kehtiva konkurentsipiirangu eest peab töötajale maksma hüvitist, töölepingu kehtivusajal kohalduva eest mitte. Siiski näeb praktikas sageli ka selliseid leppeid, kus eritasu on ette nähtud ka töösuhte ajal kehtiva piirangu eest. Kohustuslik see aga siiski pole.

Praktikas tekitab sageli küsimusi see, et kehtiva töölepingu seaduse järgi tuleb maksta töötajale konkurentsipiirangu hüvitist peale töösuhte lõppu piirangu kehtivusajal, samas kui varasema seaduse järgi maksti eritasu või hüvitist eeskätt töösuhte ajal igakuiselt või töölepingu lõppemisel ühekordse summana. Probleem on suuresti seotud sellega, et seaduses ei ole regulatsiooni varasemate eritasude arvessevõtmise kohta.

Konkurentsipiirangu eest peale töösuhte lõppu piirangu kehtivusajal igakuise hüvitise maksmine on obligatoorne nõue, mis on piirangu kehtivuse eelduseks. Seega kui tööandja on küll varasemalt maksnud eritasu, kuid peale lepingu lõppemist igakuist hüvitist ei maksa, siis ei ole konkurentsipiirangu kokkulepe kooskõlas kehtiva seadusega ja seega ei saa seda töölepingu lõppemise järel paraku jõustada. Sellest tulenevalt on oluline, et tööandja igal juhul maksaks hüvitist ka igakuiselt peale töösuhte lõppu.

Taolise nõude eesmärk on tagada töötajale sissetuleku kaotuse kompenseerimine perioodil, mil ta on piiratud uue töö leidmisel, ning see eesmärk ei luba teistsuguseid kokkuleppeid. Töötaja ja tööandja võivad fikseerida, millises ulatuses on töötajale tasu makstud töölepingu kehtivusajal, kuid see ei tohiks viia olukorrani, et töötaja üldse ei saagi peale töölepingu lõppu konkurentsipiirangu kehtivusajal hüvitist.

Töötajale makstava hüvitise suurus peaks olema mõistlik ja arvestama seda, millises ulatuses võib töötaja sissetulekut piirangu tõttu kaotada. Arvesse tuleks võtta, kui kitsalt või laialt on konkurentsipiirang määratletud ja millised on töötaja võimalused edasiseks töötamiseks omal erialal. Mõistlik on arvestada hüvitist proportsioonina tema varasemast töötasust.

Mida teha ebavajalike või koormavaks muutunud konkurentsipiirangu kokkulepetega?

Kehtiv töölepingu seadus lubab tööandjal igal ajal konkurentsipiirangu kokkuleppe ühepoolselt lõpetada. Selleks ei pea tööandjal olema mõjuvat põhjust, vaid kokkuleppe saab lõpetada sõltumata põhjusest, teatades töötajale vaid 30 päeva ette.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe ülesütlemine on tööandja jaoks lahenduseks, kui tööandja enam ei vaja, et töötaja hoiduks konkureerimast, või tööandja näiteks ei soovi rakendada peale töölepingu lõppu kehtivat piirangut, kuna eelistab vältida igakuise hüvitise maksmist töötajale. Sel viisil on võimalik lõpetada ka neid konkurentsipiirangu kokkuleppeid, mis sõlmiti enne 2009. aasta 1. juulit.

Kui tööandja ei soovi hüvitist maksta, on oluline, et nõuetele mittevastavat kokkulepet ei jäetaks n.ö õhku rippuma, vaid see lõpetataks korrektselt. Nimelt on seaduse nõuetele mittevastav konkurentsipiirangu kokkulepe (sealhulgas selline, mille eest ei maksta peale töölepingu lõppemist hüvitist) küll tühine, kuid samas kui töötaja kokkulepet täidab, ei saa tööandja kokkuleppe tühisusele tugineda. Sellest tulenevalt võib kokkuleppe lõpetamata jätmine tuua kaasa töötajapoolsed (ka rahalised) nõuded tööandja vastu.

Kui töötajaga on sõlmitud konkurentsipiirangu klausel enne 2009. aasta juulit ning selle alusel makstakse töötajale sisuliselt töötasu osaks olevat eritasu, siis võivad olla piiratud tööandja võimalused lõpetada eritasu maksmine. Nimelt ei kujutanud varasemad konkurentsikeelu eritasu kokkulepped sageli sisulist hüvitust piirangu eest, vaid olid kokku lepitud just nimelt osana palgast. Kui mõlemad pooled on vastavat summat tegelikult mõistnud ja käsitlenud töötasuna (nt on summasid muuhulgas arvestatud puhkusetasu arvutamisel), siis tulebki tõlgendamisel lähtuda taolisest poolte ühisest tahtest. Kui tegemist on sisuliselt töötasuga, siis tööandja ei saa töötasu ühepoolselt vähendada.

Konkurentsipiirangu rikkumise tagajärjed

Kui tööandja ja töötaja on sõlminud kehtiva (igati seaduse nõuetele vastava) konkurentsipiirangu kokkuleppe, siis juhul, kui töötaja seda rikub, on tööandjal võimalik kasutada seaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid. Sellisteks on eelkõige võlaõigusseadusest tulenevad kahju hüvitamise nõuded ning võimalus konkurentsipiirangu kokkulepe erakorraliselt ilma etteteatamiseta üles öelda. Kui töötaja rikub töösuhte ajal kehtivat konkurentsipiirangut, on tegemist ka töölepingu rikkumisega, mis võib kaasa tuua töölepingu lõpetamise tööandja poolt.

Kuigi tööandjal on seadusest tulenev õigus nõuda konkurentsipiirangu rikkumise korral töötajalt kahju hüvitamist, on soovitav leppida kokkuleppe rikkumise tagajärjena kokku ka leppetrahvis. Nimelt on tööandjaga konkureerimisest tööandjale tulenev kahju väga raskesti tõendatav, mistõttu kahju sissenõudmine võib olla problemaatiline. Leppetrahvi suurus peaks seejuures olema mõistlik, eriti arvestades töötajale makstavaid tasusid ja hüvitisi. Ebamõistlikus suuruses leppetrahv on kohtu poolt töötaja taotlusel vähendatav. Samuti on juhul, kui tegemist on tüüptingimustel kokkuleppega, oht, et ülemääraselt suur leppetrahv võidakse lugeda ebamõistlikult kahjustavaks tüüptingimuseks ja seega tühiseks. Taolisel juhul ei ole tööandjal võimalik leppetrahvi üldse sisse nõuda, ka osaliselt mitte.

Juhul, kui tööandja soovib rakendada töötajaga kokkulepitud leppetrahvi, peab ta sellest mõistliku aja jooksul peale rikkumise avastamist töötajale teatama. Leppetrahvinõuet ei saa esmakordselt esitada palju kuid hiljem. Leppetrahvi nõudmisest mitteteatamine võib tööandja nõude lõpetada, kuigi aegumistähtajad ei ole möödunud.

Osale arutelus

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Paindlik NOOM pakub erilahendusi

Üks korralik majandustarkvara on kohaldatav Teie ettevõtte soovide ja vajadustega. Astro Balticsi loodud majandustarkvaraga NOOM saate kindlad olla, et tarkvara suudab kaasas käia kõikide erisoovidega, mis Teie ettevõtte arenedes võivad tekkida.

Lihtne äritarkvara juhile

BudgetMatador on juhi töölaud ettevõtte rahaasjade haldamiseks. Rakendus optimeerib juhi ning raamatupidaja vahelist koostööd ning annab juhile mõeldud ülevaate ettevõtte finantsolukorrast.

Valdkonna tööpakkumised

RICKMAN TRADE OÜ otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Rickman Trade OÜ

23. september 2018

TALOT otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Talot AS

30. september 2018

BALTIC CONNEXIONS OÜ otsib OSTUASSISTENT-RAAMATUPIDAJAT

Baltic Connexions OÜ

28. september 2018

Uudised

Tööriistad