19. jaanuar 2011
Tähelepanu! Artikkel on enam kui 5 aastat vana ning kuulub väljaande digitaalsesse arhiivi. Väljaanne ei uuenda ega kaasajasta arhiveeritud sisu, mistõttu võib olla vajalik kaasaegsete allikatega tutvumine.

Kuidas määrata õiglast palka?

Ametikohtade hindamine aitab ettevõtte palgasüsteemi õiglasemaks muuta. Kahjuks tuleb üsna tihti ette, et sama laadi tööd tegevad kolleegid saavad erinevat palka, kirjutab Tööjõuturg.

Kui tööandja ei suuda seda vahet põhjendada ning firmas pole tehtud ametikohtade (või tööde) hindamist, ei saa üldjuhul õiglastest palkadest rääkida.

Euroopa Liidu alusdokumendiks olevas Rooma lepingus on sätestatud, et mitte ainult võrdse töö eest, vaid ka võrdväärse töö eest tuleb maksta võrreldavat palka. Kuigi sagedamini nähakse probleemi meeste ja naiste palgaerinevuses, kehtib eespool nimetatud reegel kõigi kohta.

Mida see tähendab?Näiteks on firmas kolm osakonnajuhatajat. Nad ei tee küll täpselt ühesugust, kuid siiski võrdväärset tööd: kõik juhivad osakonda, täidavad ettevõtte püstitatud eesmärke ning töötavad enam-vähem sarnastes tingimustes. Seega peaks nende ametikoha palk ehk põhipalk olema võrreldav, kui just tööde hindamise käigus ei selgu, et vaatamata ühesugusele ametinimetusele ja juhtimiskohustusele on tööülesanded ja nende raskusaste väga erinev. Sellest täpsemalt juba allpool. Kui aga üks osakonna juhataja on tööalaselt võimekam ja ületab oodatud või ettevõttele vajalikke töötulemusi, peaks see vastava boonustesüsteemi puhul kajastuma kas töösooritusest või tulemustest sõltuvas palgaosas, mitte aga ametikoha põhipalgas.Muidugi võib määrata palga, mis võtab korraga arvesse nii töökoha nõuded kui ka töötaja oskused-võimed ja tulemuslikkuse, kuid see nõuaks väga tugevat asjatundlikkust nii tööde kui ka töösoorituse hindamises, mida aga enamikul ettevõtetel pole ja milleks ei jätku ka aega.

Levinud probleemid ettevõtetes

Ettevõtte juhtkonna jaoks võiks ametkohtade või tööde hindamise ajendiks olla töötajate rahulolematus, pidevad tõrked ettevõtte töös, mõne töötaja suur ülekoormus (nt pidevad ületunnid, suutmatus tähtaegadest kinni pidada) või vastupidi, ilmne alakoormus. Mõnikord tunnetab tööandja ise probleemi, et ta ei tea, milliseid ülesandeid ja kui suures mahus tema firma töötajad täidavad.Näiteks on firmas 30 inimest. Selgub, et pika staažiga töötajatele on aastatejooksul “sujuvalt” ülesandeid ja kohustusi juurde tekkinud. Ühe töökoha asemel tehakse 1,5 ametikoha töö. Seda nii lapsepuhkusele läinute kui ka koondatute arvel. Samas on firmas ametikohti, kus tööd on vähemaks jäänud – näiteks on loobutud teatud teenuste pakkumisest või on mõne suure ja eduka projektiga lihtsalt lõpule jõutud.

Aastaid tagasi ametijuhendis paika pandud ülesanded ja nõuded on selgelt

vananenud. Võib juhtuda, et ametijuhendis määratletud ülesannetel jakohustustel pole tegelikkusega kuigi palju ühist.Ametikohtade “muundumisel” ongi oma osa inimeste isikuomadustel ja oskustel, mis võivad olla paremad, kui töö tegemiseks vaja on. Seega võib juhtuda, et haritum või teistest mitmekülgsem töötaja pannakse täitma ülesandeid, mida tema ametikoht ette ei näe. Peatselt võivad need tööd sujuvalt talle jäädagi, sest teised kas ei taha või ei suuda. Ametikohtade töö väärtuse mõttes võib tekkida olukord, kus madalama ametikoha töötaja teeb tegelikult kõrgema ja paremini tasustavateametite väärilist tööd, kuid saab oluliselt madalamat palka.

Ametikohtade hindamine aitab ka selgitada, kas ja kui palju tuleb ettevõtte

töökorraldust ja sellega koos ka palgasüsteemi muuta. Ettevõtte tõhusat toimimist võib hakata mõjutama ka see, et mingil kiire arengu etapil värvati üksikuid töötajaidmärksa kõrgema palgaga. Mõne aja pärast võib nende ametite osatähtsusväheneda, kuid liiga suur palgaerinevus võib tekitada ettevõttes jätkuvaltpingeid ja motivatsioonipuudust. Mõningaid spetsialiste on aga Eestis (jaka maailmas) teatud etappidel teistest ülemaks peetud. Siin võib tuua näiteks juristid, ärijuhid, logistikud, IT spetsialistid jne. Ettevõtte tööde väärtust või nõudlikkust hinnates ei pruugi aga need tööd sugugi teistest keerukamaksosutuda. Sel juhul on ka rahvusvaheliselt aktsepteeritud turuväärtuse lisatasumaksmist, mis just rõhutabki, et tegu on n-ö kõrgemalt tasustatud spetsialistidega,keda tavapalgaga ei saaks ettevõte endale värvata.Kahjuks on Eestis, nagu ka ülejäänud Ida-Euroopas küllalt levinud sõbrapalgadvõi tuttavate värbamine kõrgema tasu eest, mida aga ei taheta tunnistada.Tihti pole seda võimalik tuvastada, sest kõigi töötajate palgad on rangelt salastatud ning mingisugust palgasüsteemi pole kehtestatud. Mõnel pool keelatakse isegi töötajal oma tuttavatele palga või hüvede suurust avaldada.Siin tulebki esile Eesti üks suuremaid erinevusi võrreldes Lääne-Euroopaga, kus kolleeg ei pruugi küll teada täpselt kolleegi palka, kuid palgatasemed teatud ametite lõikes on kõigile teada. See tähendab, et ei ole aktsepteeritav ega mõeldav, et tavaline palgatööline saaks mõnes ettevõttes teistest sama ameti esindajatest mitu korda kõrgemat palka.

Loe täpsemalt ametikoha hindamise võimalustest Äripäeva infolehest Tööjõuturg.

Autor: Lemmi Kann, Kaire Uusen

Liitu Raamatupidaja uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Liitu Raamatupidaja uudiskirjaga!
Liitumisega nõustud, et Äripäev AS kasutab sinu e-posti aadressi sulle uudiskirja saatmiseks. Saad nõusoleku tagasi võtta uudiskirjas oleva lingi kaudu. Loe oma õiguste kohta lähemalt privaatsustingimustest
Mare TimianRaamatupidaja.ee juhtTel: 6670405
Külli ReinoRaamatupidaja.ee toimetajaTel: 6670405
Cätlin PuhkanRaamatupidaja.ee turunduslahenduste müügijuhtTel: 53 315 700