Kuidas arvestada puhkust uue TLSi järgi

Seoses aasta algusega on muutunud aktuaalseks puhkuste planeerimine ning seega tekib paljudel küsimusi uue töölepingu kohaldamise ning ka puhkuste osas vanalt korralt uuele ülemineku osas.

Suurim erisus uues töölepingu seaduses võrreldes varasemaga on tööaastapõhiselt puhkuse arvestuselt üleminek kalendriaastapõhisele. Käesolev artikkel annab ülevaate põhipuhkuste andmisel tekkida võivatest erinevatest küsimustest, kuid ei käsitle erinevaid muid puhkusi, sh erinevad vanemapuhkusi, õppepuhkust jms.

Üleminek tööaastapõhiselt arvestuselt kalendriaastapõhisele

Varasem kord nägi ette, et töötaja teenis puhkust tööaasta ehk ajavahemiku eest, mis kestis töötaja tööleasumisest sama ajani järgmisel aastal.

Alates 1. juulist 2009.a teenivad töötajad puhkust kalendriaasta eest. Seega juba 2009. aastal teenisid töötajad, kelle põhipuhkus on 28 päeva aastas, teise poolaasta eest 14 päeva kalendriaastapõhist puhkust (eeldusel, et neil ei olnud teise poolaasta sees perioode, mil puhkust ei teenita), sõltumata sellest, millal aasta sees lõppes nende tööaasta.

Seoses põhipuhkuse arvestuse aluse muutumisega tuleks igal tööandjal teha 2010. aasta algul arvestus, kui palju oli töötajal 1. juuli 2009.a seisuga tööaastapõhiselt teenitud ja kasutatud puhkust ning kui palju on puhkust teenitud edasi juba kalendriaasta alusel.

Kui töötaja oli enne 1. juulit 2009.a kasutanud puhkust rohkem, kui seda oli välja teenitud, siis tasaarvestatakse vastav varasemalt kasutatud, kuid väljateenimata puhkust uue töölepingu seaduse alusel tekkiva puhkusega.

Kui aga töötaja oli enne 1. juulit 2009.a teeninud välja puhkust rohkem, kui ta oli seda kasutanud, liidetakse need kasutamata puhkusepäevad uue seaduse alusel tekkivale puhkuseõigusele.

Puhkuse kestus

Tavapäraselt on põhipuhkuse kestus 28 kalendripäeva aastas, kuid töötaja ja tööandja võivad leppida kokku ka pikemas puhkuses. Lühemas puhkuses kokku leppida ei saa. Sageli sisalduvad pikema puhkuse lepped just kollektiivlepingutes. Põhipuhkuse hulka ei loeta rahvus- ega riigipühi ning nende eest ei maksta seega töötajale ka puhkusetasu.

Erandjuhtudel on töötajale seadusega ette nähtud pikem põhipuhkus, näiteks alaealistel või töövõimetuspensioni saavatel töötajatel (töövõime kaotuse ulatus vähemalt 40%). Sellistel juhtudel hüvitatakse 28 kalendripäeva ületava puhkuseosa tasu tööandjale riigieelarve vahenditest tööandja avalduse alusel. Jätkuvalt on tavapärasest pikem puhkus nähtud ette ka haridus- ja teadustöötajatele, kuid nende puhul on tasu pikema põhipuhkuse eest tööandja kanda ehk seda riigieelarve vahenditest eraldi ei hüvitata. Lisaks pikendatud põhipuhkusele on osadel töötajate gruppidel õigus veel mõningatele täiendavatele puhkustele, nt lapsepuhkused, mida käesolevas artiklis siiski pikemalt käsitleta.

1. juulist 2009.a kaotas koos puhkuseseadusega kehtivuse Vabariigi Valitsuse määrus, mis nägi ette lisapuhkuse andmise töötamisel allmaa- ning tervistkahjustavatel ja eriiseloomuga töödel. Uues töölepingu seaduses taolisi lisapuhkusi enam ei sisaldu. Tööandja peab tagama töökeskkonna terviseohutuse ka selliselt, et töötaja töötab tavapärase töö- ja puhkeaja ning puhkusega, ning lisapuhkus ei ole meede, millega korrigeerida puudujääke töökeskkonnas.

Puhkuse teenimine

Kuigi töötajale antakse puhkust kalendriaasta eest, kehtib jätkuvalt põhimõte, et põhipuhkust teenitakse töötatud aja eest. Seega töötaja, kes ei viibi tööl, ei teeni ka puhkust. Teatud juhtudel teenitakse puhkust siiski ka siis, kui ei täideta töökohustusi – sellisteks juhtudeks on eelkõige ajutise töövõimetuse (nii töötaja haigestumine kui ka haige lapse põetamine) ja puhkuse aeg. Põhipuhkust ei teenita siiski poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse ajal ega ka lapsehoolduspuhkuse kestel. Seega rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest teenib töötaja omakorda põhipuhkust, lapsehoolduspuhkuse eest aga mitte.

Töötamise esimesel aastal tekib töötajal puhkuseõigus proportsionaalselt selle osaga aastast, mille jagu ta töötab. Seega töötaja, kes asub tööle alates detsembri algusest, teenib selle kalendriaasta eest puhkust 1/12 ulatuses oma aastasest põhipuhkusest, 28päevase põhipuhkuse korral 2,33 päeva.

Kalendrikuu annab töötajale puhkuse nõudeõiguse juhul, kui töötaja töösuhe selles kuus on kestnud vähemalt 15 kalendripäeva. Kui töötaja on kuust töötanud vähem, siis seda aega puhkuse nõudeõiguse alusena ei arvestata.

Puhkuse andmine

Töölepingu seadus näeb ette, et põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul. Reeglina peaks kogu puhkus antama töötajale korraga – osadeks jagamine on, nagu varasemaltki, lubatud ainult töötaja ja tööandja kokkuleppel. Seega on sageli paratamatu, et puhkuse kasutamise hetkel ei ole töötaja tegelikult kogu puhkust välja teeninud, kui ta ei puhka just kalendriaasta lõpus. Et puhkus tuleb üldreeglina anda ühes osas ja kalendriaasta kestel, ei saa tööandja keelduda võimaldamast töötajal kasutada puhkust, millele töötajal on küll kalendriaasta alusel õigus, kuid mida ta ei ole veel välja teeninud.

Juhul, kui töösuhe lõpeb kalendriaasta kestel, siis võib ühel või teisel poolel tekkida hüvitamiskohustus – kas peab tööandja hüvitama töötajale kasutamata puhkuse või töötaja tööandjale puhkuse, mis on kasutatud, kuid välja teenimata.

Esimesel kalendriaastal võib töötaja nõuda puhkust siis, kui ta on töötanud vähemalt kuus kuud. Selleks ajaks on töötaja välja teeninud poole oma aastasest põhipuhkusest. Poolte kokkuleppel võidakse siiski võimaldada töötajale puhkuse kasutamist ka enne kuue kuu möödumist tööle asumisest.

On küllaltki tavaline, et töötaja ja tööandja lepivad kokku selles, et põhipuhkus antakse töötajale osadena. Osalt on see sageli tingitud tööandja vajadustest, kuna keeruline võib olla tööd organiseerida selliselt, et töötaja on peaaegu terve kuu eemal. Teisalt soovivad ka töötajad kasutada oma puhkust mitmeti, osalt suvel lõõgastumiseks, osalt talvel suusapuhkuseks jne.

Puhkuse jagamisel tuleb siiski arvestada, et vähemalt üks puhkuseosa peab olema minimaalselt 14 kalendripäeva pikk, et võimaldada töötajal välja puhata. Ülejäänud puhkust võidakse kasutada väiksemate osadena, kuid tööandja võib keelduda puhkuse andmist korraga lühemalt kui 7 kalendripäeva.

Puhkus, mis jääb kalendriaasta jooksul kasutamata, nihkub järgmisesse kalendriaastasse ning töötajal on õigus see kasutada ja tööandjal kohustus anda.

Puhkuste ajakava

Põhipuhkuse (sealhulgas eelmise kalendriaasta kasutamata puhkuseosa) andmise kohta koostab tööandja puhkuste ajakava. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib puhkuste ajakavasse märkida ka muid puhkusi, näiteks lapsepuhkuse, ning sel juhul antakse neidki puhkusi ajakava alusel. Siiski on selleks, et taolisi puhkusi ajakavas kajastada, vajalik töötaja nõustumine.

Puhkuste ajakava koostamisel lähtub tööandja eelkõige töö korraldamise vajadustest. Töötajate huve võetakse arvesse niivõrd, kui need on ühistatavad ettevõtte huvidega. Seega ei peaks tööandja põhjendamatult keelduma töötajale tema soovi puhkuse andmisest, kuid samas ei pea tööandja tulema vastu töötajate soovidele, mis tooks kaasa suure osa töötajate üheaegse puhkamise.

Osadel töötajatel on siiski – eelkõige perekonnaelu kaitse kaalutlustel – õigus saada puhkust ajal, mil nad seda soovivad.

Sellisteks töötajateks on järgmised isikud:

·     naine vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust. Naine võib enne rasedus- ja sünnituspuhkust ära kasutada ka rasedus-sünnituspuhkuse aja eest teenitava puhkuse (11 päeva);

·     mees vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;

·     mistahes soost vanem, kes kasvatab kuni 7aastast last;

·     mistahes soost vanem, kes kasvatab 7-10aastast last, lapse koolivaheajal;

·     koolikohustuslik alaealine koolivaheajal.

Seadus kohustab tööandjat koostama ja tegema töötajatele teatavaks ajakava kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Varasemalt oli nõutud, et puhkuste ajakava tehtaks töötajatele teatavaks jaanuarikuu lõpuks. Kuigi seadus lubab nüüd tööandjale pikema perioodi puhkuste ajakava koostamiseks, ei pruugi selle aja ärakasutamine olla siiski tööandja huvides.

Nimelt kuni ajakava ei ole töötajatele teatavaks tehtud, võib töötaja kasutada puhkust talle sobival ajal, teatades tööandjale sellest kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel) 14 kalendripäeva ette. Samal viisil võib töötaja kasutada ka seda puhkust, millele tal on õigus, kuid mida ei ole puhkuste ajakavas kajastatud (nt eelmiste aastate kasutamata puhkus).

Puhkuste ajakava muutmine

Kui tööandja juures on puhkuste ajakava koostatud ja töötajatele teatavaks tehtud, peavad mõlemad pooled sellest kinni pidama. Üldreeglina võib juba teatavaks tehtud ajakava muuta ainult poolte kokkuleppel, s.t sellega peavad nõustuma nii töötaja kui tööandja. Teatud juhtudel on siiski nii tööandjal kui töötajal õigus puhkusekavast mööda minna.

Tööandja võib töötaja puhkuse katkestada, edasi lükata või planeeritust varem lõpetada tööandjast tuleneval olulisel põhjusel ehk siis, kui selle tingib töökorralduse hädavajadus. Eelkõige on puhkuse katkestamine või edasilükkamine lubatud juhul, kui tööandjale tekiks muidu kahju, mis on võimalik ära hoida töötaja puhkuse katkestamisega. Et töötaja omakorda ei kannaks puhkuse katkestamise või edasilükkamise tõttu kahju, peab tööandja töötajale sellest tingitud kulud hüvitama. Näiteks kui töötajal oli planeeritud puhkuseks reis, peab tööandja vastavad kulud (ostetud lennupiletid, hotelli broneering) kompenseerima.

Töötaja võib puhkuse katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel. Eelkõige on taoliseks põhjuseks töötaja ajutine töövõimetus – nii töötaja enda haigestumine kui ka haige lapse hooldamine -, rasedus- ja sünnituspuhkus või töötaja osalemine streigis. Kindlasti tuleb aga arvestada, et ükski neist juhtudest ei katkesta ega lükka puhkust edasi automaatselt, vaid töötaja peab selleks oma tahet avaldama, teatades tööandjale puhkuse kasutamist takistavatest asjaoludest esimesel võimalusel.

Kui töötaja või tööandja on puhkuse katkestanud või edasi lükanud, siis eeldatakse, et kasutamata puhkuseosa antakse töötajale vahetult pärast seda, kui lõppeb selle asjaolu mõju, mille tõttu puhkus katkestati või edasi lükati. Seega niipea, kui tööandja hädavajadus ei tingi enam vajadust nõuda töötajalt tööd, on töötajal õigus jätkata puhkust. Samuti kui lõpeb näiteks töötaja ajutine töövõimetus või streik, milles ta osales, jätkatakse puhkust. Samas võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et puhkuse katkestamise või edasilükkamise tõttu kasutamata jäänud puhkuseosa antakse mõnel muul ajal.

Puhkusetasu

Töölepingu seaduse § 28 lõike 2 punkti 3 kohaselt on puhkusetasu maksmine üks tööandja põhikohustusi. Puhkusetasu eesmärk on säilitada töötajale sissetulek ka ajal, mil ta tegelikkuses tööülesandeid ei täida. Puhkusetasu arvutamist reguleerib Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009.a määrus nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“.

Puhkusetasu arvutamise reeglistik ei ole võrreldes varasemaga sisuliselt oluliselt muutunud, jätkuvalt arvutatakse puhkusetasu reeglina arvutamise vajaduse tekkimise kuule eelneva kuue kuu töötasu põhjal. Säilinud on ka põhimõte, et puhkusetasu arvutamise aluseks on kalendripäevad, mille hulka ei arvata rahvus- ega riigipühi ning millest arvatakse maha aeg, mil töötajal oli õigust tööst keelduda (näiteks töötaja oli ajutiselt töövõimetus, kasutas puhkust vms).

Võrreldes varasemaga ei näe kehtiv kord ette seda, et kuupalgalisele töötajale, kes on viimase kuue kuu jooksul teeninud ainult põhipalka, jätkatakse lepingus kokkulepitud töötasu maksmist. Juhul, kui see ei tingi töötajale ettenähtust väiksema puhkusetasu maksmist, võib siiski jätkata töötasu maksmist, kuid kindlasti tuleb arvestada, et seeläbi ei või seada töötajat halvemasse olukorda võrreldes sellega, milline oleks puhkusetasu viimase kuue kuu töötasu põhjal arvutatuna.

Tööandja peab puhkusetasu maksma töötajale välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud teisiti. Seega lubab uus töölepingu seadus võrreldes varem kehtinud puhkuseseadusega otsesõnu leppida pooltel kokku ka muus puhkusetasu maksmise ajas. Siiski ei või tööandja ja töötaja kokku leppida selliselt, et puhkusetasu makstaks välja hiljem, kui puhkusele järgneval esimesel palgapäeval. Seega lubab seadus kokku leppida nii, et töötaja saab puhkusele vaatamata tasu edasi palgapäevadel.

Puhkuse hüvitamine rahas

Et puhkuse eesmärk on võimaldada töötajale taastumist tööst, ei ole töösuhte kestvuse ajal lubatud puhkust asendada rahalise hüvitise või muude hüvedega. Rahalisena maksena kuulub puhkus hüvitamisele ainult juhul, kui töötaja ei ole töölepingu lõppemise ajaks kogu oma väljateenitud puhkust ära kasutanud. Sellisel juhul peab tööandja hüvitist maksma sellise kasutamata puhkuse eest, mille nõudeõigus ei ole töölepingu lõppemise ajaks aegunud.

Hüvitis kasutamata puhkuse eest arvutatakse analoogselt puhkusetasu arvestamisega. Hüvitis kasutamata puhkuse eest makstakse töötajale välja töölepingu lõppemise päeval, mil kõik töötaja nõuded tööandja vastu muutuvad sissenõutavaks.

Puhkuse aegumine

Uus töölepingu seadus näeb ette uued puhkusenõude aegumise reeglid. Varasemalt ei olnud enne 2002. aastat väljateenitud puhkusele üldse aegumist ette nähtud. Alates 2002. aasta jaanuarist hakkas puhkustele kehtima nelja-aastane aegumistähtaeg, kuid seda kohaldati ainult neile puhkustele, mida teeniti alates 2002. aastast, varasemate puhkuste nõudeõigus jäi muutmata. 1. juulil 2009.a jõustunud töölepingu seadus tõi muudatuse puhkuste aegumise osas, puudutades lisaks alles tekkivatele puhkuseõigustele ka kõiki varasemalt väljatöötatud puhkusi ning seades piiri varasematele aegumatutele puhkustele.

Alates 1. juulist 2009.a tekkinud ehk kalendriaastal põhinevad puhkusenõuded aeguvad puhkuse teenimise aastale järgneva kalendriaasta lõpuks. Seega näiteks puhkus, mille töötaja teenib 2010. aastal, tuleb ära kasutada hiljemalt 2011. aasta 31. detsembriks. Sama põhimõte kohaldub ka puhkuse hüvitamisel rahas töölepingu lõppemisel – hüvitada tuleb ainult aegumata puhkus.

Enne 1. juulit 2009.a väljateenitud puhkustele, ka neile, mis varasemal üldse ei aegunud, kehtestati uue töölepingu seadusega kasutamise aeg 4 aastat alates uue töölepingu seaduse jõustumisest. Seega saab neid puhkusi kasutada kuni 2013. aasta suveni. Taolise puhkuse rahas hüvitamisele töösuhte lõpul tehti täiendav erisus võrreldes selle puhkuse kasutamisega.

Selle erisuse kohaselt väljateenitud kasutamata puhkus hüvitatakse töölepingu lõppemisel, kuid kokku mitte rohkem kui nelja aasta eest. Sellest sättest võib järeldada, et töötaja õigus varasemalt teenitud puhkuse kasutamiseks ja rahas hüvitamiseks on erineva pikkusega, nii et varasemalt teenitud puhkuse kasutamise õigus kestab kauem kui õigus selle puhkuse eest rahalise kompensatsiooni saamiseks töösuhte lõpul.

Selleks, et oleks selge, millal välja teenitud puhkust töötaja parajasti kasutab, on soovitav see märkida puhkuste ajakavasse. See aitab pidada arvestust selle üle, millised puhkusenõuded on aegunud ja millised aegumata.

Töötajatega, kellel on ulatuslikult kasutamata puhkust, võiks sõlmida kokkulepped puhkuse kasutamise aja ja korra kohta, et leida nii tööandja kui töötaja jaoks optimaalne puhkuse kasutamise viis, et ühelt poolt ei oleks häiritud tööandja ettevõtte töö, kuid samas oleks töötajal võimalik oma puhkusenõue enne selle aegumist realiseerida.

Osale arutelus

  • Lemmi Kann, Triinu Hiob

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Lihtne äritarkvara juhile

BudgetMatador on juhi töölaud ettevõtte rahaasjade haldamiseks. Rakendus optimeerib juhi ning raamatupidaja vahelist koostööd ning annab juhile mõeldud ülevaate ettevõtte finantsolukorrast.

Innovatiivne ja suurte võimalustega Microsoft Dynamics NAV

Keskmistele ja suurtele ettevõtetele mõeldud Dynamics NAV on Microsofti majandustarkvaradest globaalselt enim müüdud ja kiiremini arenev lahendus, mida on viimasel kümnendil jõuliselt arendatud.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad