Uuest töölepinguseadusest – vastutus ja töösuhte lõpetamine

Käesolevas artiklis annan põgusa ülevaate töötaja vastutuse teemal, samuti märgin ära olulisemad muudatused seoses töösuhte lõppemisega uues TLS-s. Etteruttavalt olgu öeldud, et võrreldes kehtiva õigusega on mõlemad valdkonnad saanud märksa kaasaegsema regulatiivse lahenduse, kus lisaks töötaja kaitse vajadusele arvestatakse ka tööandja kaitsega.

Töötaja vastutus 

Töötaja vastutust reguleerivad seaduse paragrahvid 72 kuni 78. Läbiv põhimõte vastutuse peatükis on süüpõhimõte. See tähendab, et tööandja saab kahju hüvitamist nõuda siis, kui on tuvastatud töötaja süü kahju tekkimisel. Kui töötaja tööandjale oma süüd tunnistab ja on nõus kahju hüvitama, võib tööandja töötaja kirjalikul nõusolekul kahjuhüvitise töötaja töötasuga tasaarvestada. Kui töötaja temale süüks pandavaga nõus ei ole, saab süüd tuvastada vaid töövaidlusorgan. Tahtliku kahju tekitamisel vastutab töötaja kogu kahju ulatuses,  hooletusest tekkinud kahju korral tuleb aga kahju suuruse määramisel lähtuda seaduses loetletud teguritest. Nii tuleb kahju suuruse kindlakstegemisel arvesse võtta töötaja tööülesandeid, süü astet (kerge või raske hooletus), töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töötasu suurust, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise aega ja senist käitumist. Samuti tuleb arvestada tööandja võimalusi kahju vältimiseks või kindlustamiseks. Töövaidlusorgan vähendab hüvitist tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.  

Kahju ulatuse kindlakstegemisel tuleb niisiis lähtuda reast “tülikatest” asjaoludest, seega tuleks kahjude vältimiseks võimalusel veidi rohkem investeerida varade säilimisse ja kindlustamisse ning luua töötajaile sobivad tingimused vara hoidmiseks.  

Tööandjasõbralikkust väljendab uus regulatsioon seeläbi, et lisaks otsesele varalisele kahjule on tööandjal õigus nõuda ka saamata jäänud tulu.

Samuti
ei seata töötaja hooletusest tekitatud kahju sissenõudmisele enam piirmäära. See tähendab, et sissenõutav kahju võib tõendatuse korral ületada töötaja ühe kuu töötasu.  

Uus seadus annab tööandjale võimaluse töötaja tööle mitteasumisel või töölt omavolilisel lahkumisel nõuda töötajalt n-ö seaduslikku leppetrahvi. Omavoliline lahkumine ei tähenda siinkohal ajutist lahkumist töökohalt, vaid faktilist töösuhte lõpetamist. Leppetrahvi suurus on eelduslikult töötaja ühe kuu keskmine töötasu. Kui tööandja leiab, et töötaja tööle mitteilmumine on põhjustanud talle suuremat kahju, tuleb seda tõendada. Lisaks seaduslikule leppetrahvile võivad pooled töölepingu sõlmimisel samaks puhuks kirjalikus vormis kokku leppida täiendavas leppetrahvis. Kuid seda vaid juhuks, kui tegemist on töötajapoolse süülise rikkumisega. Vaidluse korral peab tööandja töötaja süüd tõendama. Täiendava leppetrahvi kohaldamise võimalus on põhjendatud ennekõike olukorras, mil tööandja peab töötajat enne tema tööleasumist põhjalikult koolitama, s.t teeb suuri kulutusi, või kui töötaja lahkumine töölt ohustaks kellegi turvalisust vms.   

Ühtekokku võivad pooled töötaja kahjuks leppetrahvi kohaldamises kokku leppida vaid kolmel juhul. Lisaks ülalöeldule siis veel saladuse hoidmise kohustuse ning konkurentsikeelu rikkumisel. Igal juhul peab leppetrahvi summa olema mõistlik ning vaidluse korral peab tööandja tõendama töötajapoolset kohustuse rikkumist.

Samuti tuleb leppetrahvi nõuda mõistliku aja jooksul pärast kohustuse rikkumise avastamist.
Võlaõigusseaduse alusel võib töötaja nõuda kohtu kaudu leppetrahvi vähendamist, kui see näib talle ebamõistlikult suur.  

Teatud juhul võib töötajalt kahju sisse nõuda ka kolmas isik. Seda siis, kui töötaja on tööülesannete täitmisel viimasele kahju tekitanud, kuid tööandja, kes on üldjuhul  kohustatud töötaja eest vastava kahju hüvitama, on maksejõuetu. Samas ei saa kolmas isik nõuda kahju hüvitamist otse endale, vaid maksejõuetule tööandjale. Juhul kui tööandja suhtes on välja kuulutatud pankrot, võib tööandja nimel kahju hüvitamist nõuda pankrotihaldur. Pankrotihaldur, samuti kolmas isik võib töötajalt kahju hüvitamist nõuda ka juhul, kui tööandja on oma nõudest töötaja vastu mingil põhjusel loobunud. Kui aga tööandja vastutus kolmanda isiku ees on kas lepingu või seaduse alusel piiratud või välistatud, kehtib piirang või välistus ka töötaja suhtes. 

Kahju hüvitamise nõue aegub 12 kuu jooksul (kehtivas õiguses 4 kuu jooksul) arvates ajast, mil tööandja saab teada kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolme aasta jooksul pärast kahju tekkimist. Seega, kui tööandja ei ole kahju tekitajat kolme aasta jooksul välja selgitanud, ei ole võimalik kahjunõuet esitada.  

Mis puudutab n-ö kollektiivset varalist vastutust, siis seda saab tööandja kohaldada täpselt piiritletud tingimustel. Selleks tuleb sõlmida varalise vastutuse kokkulepe, mis kehtib ainult juhul, kui:

see on sõlmitud kirjalikult;

see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;

töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;

on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;

tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
 

Loetelu kokku võttes on selge, et seni laialt levinud kollektiivset materiaalset vastutust ei ole enam võimalik kohaldada olukorras, kus tööandja varale on ligipääs ka muudel isikutel, sh tööandja klientidel (nt müügi- ja teenindussaalid). Ühtlasi osutub küsitavaks, kas sellise kokkuleppe sõlmimine on alati tööandjale otstarbekas. Sisuliselt deponeerib ju tööandja kardetava kahju hüvitise töötaja kontol, mis tähendab, et hüvitab tekkinud kahju suures osas ise. Võibolla on mõistlikum korraldada oma vara säilimine ja kindlustamine ning kahju tekkimisel süüdlane välja selgitada. Vahemärkusena olgu öeldud, et Euroopa õiguskultuuris kollektiivset varalist vastutust töösuhetes üldjuhul ei tunta. Võib väita, et see on pigem sovietiaegse kultuuriigand, millest tuleks välja kasvada. 
 

Tasaarvestamine
ei erine oluliselt kehtivast õigusest tuntud palgast kinnipidamise regulatsioonist.
Ilma töötaja nõusolekuta on tööandjal lubatud töötasust kinni pidada tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest ning tagastamisele kuuluv ettemakse. Ilma töötaja nõusolekuta võib tööandja töötaja töötasust kinni pidada muudes seadustes ette nähtud summasid (näiteks elatisraha).  

Muudel juhtudel peab tööandja saama töötajalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis nõusoleku. See kehtib nii kahju hüvitamise nõudmisel kui mistahes muude, nt õigusliku aluseta üle kantud summade tagasinõudmisel. Üldjuhul tuleb töötaja nõusolek tasaarvestamiseks saada alati igaks juhtumiks eraldi. See tähendab, et kehtib vaid selline nõusolek, mis on antud pärast tasaarvestamise õiguse tekkimist. Nõusoleku mittesaamisel võib tööandja pöörduda töövaidlusorgani poole. Üldisest reeglist on tehtud siiski erand. Nimelt peeti tööandja suhtes ebaõiglaseks olukorda, kus ta peab hakkama töötajatelt taotlema igakordset nõusolekut selleks, et tasaarvestada limiiti ületavaid kütuse- või telefoniarveid. Kuna see probleem on praktikas üsna levinud, annab seadus siin tööandjale võimaluse võtta töötajalt ühekordne nõusolek (nt töölepingu sõlmimisel).  

Tasaarvestamisel tuleb lähtuda täitemenetluse seadustiku paragrahvis 132 sätestatud piirangutest. See tähendab, et töötaja
sissetuleku arestimisel peab talle kätte jääma summa, mis võrdub vabariigi valitsuse kehtestatud töötasu alammääraga. Kui töötajal on ülalpeetavaid või on tal
elatise maksmise kohustus, suureneb mittearestitav summa iga ülalpeetava kohta 1/3 võrra töötasu alammäärast.  

Töösuhte lõppemine ehk töölepingu ülesütlemine 

Töösuhte lõppemine ehk töölepingu ülesütlemine on reguleeritud paragrahvides 85–110. Üldjoontes on regulatsioon jäänud samaks. Sestap esitan siin lühidalt vaid need põhimõttelised muudatused, mida meedias kõige rohkem kajastatud ja ehk ülekohtuseltki räsitud. 

Kui pooled töösuhte lõpetamises kokku lepivad, ei muutu nende jaoks midagi. Kokkuleppe kohaselt võivad nad teineteisele hüvitada, mida õigeks ja vajalikuks peavad. Töötaja jaoks positiivne väljund on see, et uue seaduse jõustumisest on ka kokkuleppel töösuhte lõpetamisel õigus töötuskindlustushüvitisele, ning seda aasta jooksul 40% seniteenitud keskmisest päevatasust. 

Töötaja saab töölepingu (v.a tähtajalise) korraliselt üles öelda, teatades sellest tööandjale ette 30 päeva. Katseajal töölepingu ülesütlemisest tuleb ette teatada vähemalt 15 päeva. Ülesütlemisavalduse võib soovi korral tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri või faks).  

Erakorraliselt töölepingu ülesütlemiseks ei kehtesta seadus enam tähtaega, kuid eeldatakse, et seda tehakse mõistliku aja jooksul. Ka siin piisab e-kirjast või faksist, kus tuleb ära näidata ülesütlemise põhjus. Põhjus erakorraliseks ülesütlemiseks peab olema mõjuv ning teatud juhtudel, s.o olukorras, kus töösuhte jätkumine on võimatu, võib töölepingu üles öelda ilma ette teatamata. Töötaja põhjuste eelduslik loetelu on kirjas paragrahvis 91, kokkuvõtlikult näeb see välja järgmine:

       
tööandja kohtles töötajat ebaväärikalt või ähvardas sellega või lubas seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel;
       
tööandja viivitas oluliselt  töötasu maksmisega;
       
töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele;
       
töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused, kui tööandja ei paku sobivat tööd. 

Sarnaselt kehtivale õigusele ei võimalda ka uus seadus tööandjal töölepingut korraliselt üles öelda. Tööandja saab nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu üles öelda vaid mõjuval põhjusel. Selleks on kas majanduslik põhjus, töötajapoolne töökohustuste rikkumine või muu põhjus, mis takistab töötajat pikaajaliselt tööülesandeid täitmast. Majanduslikul põhjusel tähtajalise töölepingu ülesütlemisel tuleb töötajale maksta tähtaja saabumiseni saamata jäänud töötasu (v.a pankrot).  

Töötajast tulenevate põhjuste eelduslik loetelu on sätestatud paragrahvis 88 ning põhjused on lühidalt järgmised:

       
vähemalt 4-kuuline haiguslehel viibimine;
       
pikaajaline ebapiisav tööoskus, töökohale sobimatus;
       
töökohustuste rikkumine, korralduste eiramine;
       
Joobeseisund, vargus, usalduse kaotus jms;
       
süüline ja oluline kahju tekitamine. 

Kahel esimesel juhul – tervis ja töökohale sobimatus – tuleb töötajale võimalusel pakkuda teist tööd. Kõikidel juhtudel peab töölepingu ülesütlemisele eelnema hoiatus. Hoiatust ei ole vaja teha, kui rikkumine on eriti oluline (nt joobeseisundis olulise kahju tekitamine jne). 

Majanduslikel põhjustel töölepingu ülesütlemise ehk koondamise aluseks võib olla töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine, tegevuse lõppemine, pankrot või muu töö lõppemise olukord. Kõikidel juhtudel on märksõnaks töötaja töökoha kadumine. 

Töötajate koondamisel tuleb lähtuda võrdse kohtlemise põhimõttest. Näiteks peab tööandja ühe töötaja eelistamisel teisele jälgima, et eelistused tuleneksid üksnes töötaja tööalastest näitajatest ja muudest tööks vajalikest omadustest. Erand kehtib vaid alla 3-aastast last kasvatava töötaja ja töötajate esindaja suhtes –  nendel on eelisõigus tööle jääda. 

Erinevalt kehtivast õigusest on tööandja kohustatud pärast koondamisteate kätteandmist võimaldama töötajale tööst vaba aega (nt uue töökoha otsinguks). Mõistagi ei saa selline asi hakata normaalset tööprotsessi häirima. Kuid tööandja peab omalt poolt tegema kõik selleks, et töötaja saaks vajadusel end uueks eluoluks ette valmistada. Ilmselt on mõistlik juba koondamise planeerimisel sellega arvestada ja tööprotsess ka vastavalt korraldada või siis töötajatega kokku leppida, kes millal vaba aega kasutab. 

Vaatame siinkohal üle ka paljuräägitud koondamisest ette teatamise tähtajad ja hüvitiste suurused (paragrahvid 97 ja 100):

 

Töötaja staaž EtteteatamistähtaegHüvitis – töötaja keskmine töötasu  
sama tööandja juurest kuudes (maksja)
alla 1a15 päeva1 kuu (tööandja)
1 – 5a 30 päeva 1 kuu (tööandja) 
5 – 10a60 päeva 1 kuu (tööandja + 1 kuud (töötukassa)
10 ja enam90 päeva1 kuu (tööandja) + 2 kuud (töötukassa)
 

Ülaltoodud reeglist kehtestati erand, mille kohaselt kuni 2015. aastani seaduse jõustumise ajaks üle 20 aasta töötanud isikutele maksab lisaks tööandja 1-kuulisele hüvitisele töötukassa 3 kuu hüvitise. Seega saavad need staažikad töötajad koondamisel hüvitist 4 kuu keskmise töötasu ulatuses. Ühtlasi jääb kehtima nõue, et etteteatamistähtaja järgimata jätmine tuleb töötajale hüvitada.

Töötukassast taotleb koondamishüvitist tööandja. Selleks esitab ta töötukassale vormikohase avalduse 5 päeva jooksul arvates töölepingute ülesütlemisest. Töötukassa omakorda vaatab tööandja avalduse läbi 14 päeva jooksul ja kannab hüvitise töötaja kontole hiljemalt viiendal päeval otsuse tegemisest. Nii peaks töötaja töötukassast makstava osa koondamishüvitisest kätte saama hiljemalt kuu aja möödudes arvates päevast, mil tema töösuhe lõppes.  

Lõpuks heidame pilgu piirangutele ja vastutusele seoses töölepingu ebaseadusliku ülesütlemisega. Üldjuhul ei tohi tööandja koondada rasedat ja isikut, kes kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust. Samas peab töötaja oma seisundist tööandjat teavitama kas koondamisteate saamisel või hiljemalt 14 päeva jooksul pärast teate saamist. Vastasel korral ei saa töötaja tugineda töölepingu ülesütlemise tühisusele. Osundatud töötajaid saab koondada juhtudel, kui tööandja tegevus lõpeb. 

Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, et

       
töötajaon rase või tal on  õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele,
       
töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi,
       
töötaja on haiguslehel,
       
töötaja esindab teisi töötajaid (volituste ajal ja 1a pärast volituste lõppu),
       
täistööajaga töötaja ei soovi osalist tööaega ja vastupidi. 

Kui tööandja soovib töölepingu üles öelda töötajate esindajaga, peab ta eelnevalt konsulteerima teda volitanud töötajatega/ametiühinguga. Konsulteerimise käigus tuleb välja selgitada, mis on ülesütlemise põhjus ja kas on mingeid võimalusi töösuhte jätkamiseks. Tööinspektsiooni kooskõlastus enam vajalik ei ole. 

Kui üks pooltest leiab, et teine pool on töölepingu üles öelnud ilma õigusliku aluseta või rikkunud hea usu põhimõtet, on tal õigus 30 päeva jooksul üleütlemine vaidlustada. Hüvitise määrad on seejuures erinevad kui kehtivas õiguses. Kehtiva õiguse kohaselt võib töötaja niisugusel juhul nõuda hüvitist oma kahe kuu keskmise palga ulatuses, uue seaduse kohaselt on see summa eelduslikult töötaja kolme kuu keskmine töötasu. Töötajate esindajal ja rasedal on siin erikaitse, mis tähendab, et neil on õigus nõuda kuue kuu keskmise töötasu suurust hüvitist. Erikaitse väljendub ka selles, et nende nõudmisel ennistab töövaidlusorgan nad tööle. Teised töötajad ennistamisele enam loota ei saa, kui tööandja sellest keeldub. Ennistamise korral peab tööandja töötajale maksma saamata jäänud töötasu. Sellest arvatakse maha summa, mida töötaja on vaidluste ajal mujal teeninud.  

Kui töölepingu ülesütlemise on vaidlustanud tööandja, on tal õigus nõuda kahju hüvitamist mõistlikus ulatuses. See tähendab, et kahju tekkimist tuleb tõendada. Tõendamatuse korral hüvitist välja ei mõisteta. 

Kokkuvõtteks kiire pilk muudatusele seoses töötuskindlustushüvitisega. Reformi valguses saavad töötuskindlustushüvitist kõik, kelle töösuhe lõpeb (v.a töölepingu ülesütlemisel töötajapoolse rikkumise tõttu). Töötuskindlustushüvitise määr sajal esimesel päeval on 70% keskmisest päevatasust ning 101. päevast 360. päevani 50% keskmisest päevatasust. Töötajad, kes on töölepingu üles öelnud poolte kokkuleppel või omal algatusel, saavad töötuskindlustushüvitist 12 kuu vältel 40% ulatuses keskmisest päevatasust.

 

Osale arutelus

  • Tiia E. Tammeleht

Toetajad:

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS

Toetajad:

Palgakalkulaator

Tarkvara

Veebipõhine Microsoft Dynamics NAV majandustarkvara terviklahendus

Tänapäeva ettevõtete väljakutseks on pidev ärikeskkonna muutumine. Majandus- või äritarkvara peab seejuures olema paindlik, kasvama koos ettevõttega. Samas tuleb koguda ja vaadata oma andmeid täiesti uuel viisil, et teha tuleviku otsuseid, mitte konstateerida minevikku. Majandustarkvara peab olema kaasaegne, hästi integreeritud ja aitama tööaega kokku hoida.

SmartAccounts - lihtsaim ja kiireim raamatupidamistarkvara pilves

SmartAccounts on majandustarkvara, mis on suunatud väikese ja keskmise suurusega uuendusmeelsetele ettevõtetele, kelle jaoks on oluline lihtsus ja mugavus.

Valdkonna tööpakkumised

NORDWOOD otsib RAAMATUPIDAJAT

NORDWOOD

25. september 2017

Uudised