Kuidas lõpetada töölepingut?

Igal nädalal hakkab Äripäevas ilmuma rubriik "Kuidas...", mille eesmärk on pakkuda ettevõtlikule inimesele praktilisi nõuandeid. Esimese teemana jagame soovitusi ilmselt 1. juulil jõustuva ja palju vaidlusi tekitanud töölepingu seaduse kohta. Keskendume seekord töölepingu lõpetamisele, sest selles osas tuleb uue seadusega ridamisi olulisi muutusi.

Uue seaduse rakendumisel tuleb arvestada, et see eeldab osapooltelt senisest enam inimlikult tervet mõistust ning juhtumipõhist lähenemist - sugugi mitte kõik tingimused ei ole enam kinnistes loeteludes paika pandud, sest tegelik elu sellega ju ei piirdu. Mitmete punktide lõpliku tõlgenduse paneb aga paika kohtupraktika.

Need soovitused on koostatud tööõiguse spetsialisti Heli Raidve abiga. Raidve on tööõigusalaste loengute lektor ja Äripäeva töösuhete käsiraamatu üks autoreid. Tema igapäevane töö on tööandjate nõustamine, tööõiguslike dokumentide koostamine ja korrastamine, tööandjate esindamine töövaidluskomisjonis ja kohtus.

Töölepingute lõpetamine

Töölepingu lõpetamine kokkuleppel
Praegu: üks pool peab tegema kirjaliku ettepaneku, teine pool peab sellega kirjalikult nõustuma.
Raidve: „Kui paberit pole, pole ka kokkulepet ja lõpetamine on ebaseaduslik.“
Uus seadus: kokkulepe ei pea enam olema kirjalikult vormistatud.
Raidve: „Pooled võivad seda teha suuliselt ja nö püstijalu. Praktikuna pean ütlema, et poolte kokkuleppeid vaidlustatakse isegi tänase seaduse järgi. Tulevikus, kui töötaja leiab ühel hetkel, et see polnud just kõige targem valik ning ta vaidlustab lõpetamise, on tõendamiskohustus tööandjal. Kohtus arvestatakse tõenditena aga ainult neid asju, mida on võimalik toimiku kaante vahele köita. Kui tehti suuline kokkulepe, siis järelikult dokumentaalset tõendit ei ole. Järgmine variant on tõendada lepet muude lubatud tõenditega, nagu näiteks tööandja esindaja vande all antud selgitus. Sama moodi võib aga paluda ennast vande alla panna ka töötaja ja öelda, et ei olnud mingit kokkulepet. Tekib sõna-sõna vastu situatsioon, mida kohus võib tõlgendada nõrgema poole ehk töötaja kasuks.“
Soovitus: vaidluste vältimiseks vormistage konkreetselt sõnastatud, kahepoolne kirjalik kokkulepe. Sobib ka e- mail.


Tähtajalise töölepingu erakorraline (ennetähtaegne) ülesütlemine
Uus seadus: kui tööandja tahab tähtajalist lepingut ennetähtaegselt majanduslikel põhjustel lõpetada (nt rahastamine lõpetati ära, töö sai ootamatult otsa vmt), peab tööandja täitma väljaostukohustuse ehk maksma hüvitiseks kogu palga, mida töötaja oleks saanud lepingu tähtaja lõpuni.
Alternatiivid: lõpetada poolte kokkuleppel või lühendada lepingu tähtaega kokkuleppel töötajaga.
Kui töötaja kokkuleppe ja lepingu muutmisega nõus ei ole, siis:
Tööandja kas täidab lepingut edasi, kui see on võimalik
või
tööandja leiab põhjuse, kuidas lõpetada lepingut töötajast tulenevatel mõjuval põhjusel (§ 88 – ei saa tööga hakkama, tervis ei vasta nõuetele, kahju tekitamine, osutab konkurentsi, kaotab usalduse jne)
või
ennetähtaegse lõpetamise aluseks või olla ka vääramatu jõud
Raidve: „Mis on vääramatu jõud, selle kohta konkreetset seletust ei ole ja selle peab alles kujundama kohtupraktika. Aga see peab olema miski, mis on tööandjaväline ja mida ei saanud mitte kuidagi ette näha. Kindlasti ei ole vääramatu jõud see, et lõpetati projekti rahastamine ning samuti ei ole enneolematu asjaolu tänane majanduslik olukord ehk majanduslangus.“

Eriregulatsioon: nende tähtajaliste lepingute lõpetamiseks, mis on sõlmitud tänase seaduse alusel, s.t enne juulit 2009.a.
Raidve: „Tööandjad ei saanud ette näha, et tähtajalise lepingu ennetähtaegne lõpetamine hakkab olema nii kallis. Kui tänase seaduse alusel näiteks kolmeks aastaks sõlmitud töölepingut on võimalik täita ettenähtud tähtaja saabumiseni, siis lõpeb see planeeritult tähtaja möödumise tõttu. Kui tekib olukord, kus sellist lepingut ei ole võimalik tähtaja saabumiseni täita ja tööandja peab selle majanduslikel põhjustel ennetähtaegselt lõpetama, saab nö vana seaduse alusel sõlmitud lepingu lõpetada nagu tähtajatu (koondamishüvitustega) ja väljaostukohustust ei ole.“

Ülesütlemine katseaja jooksul
Etteteatamine 15 kalendripäeva

Raidve: Töösuhtes ja katseajal ei tohi olla üllatuskohustusi - töötaja peab teadma, milliseid teadmisi, oskusi, võimeid ja isikuomadusi ja mis tasemel temalt nõutakse, et töötaja saaks ennast kujundada vastavalt kokkuleppele, mis on sõlmitud kirjalikult, sest kui läheb vaidluseks, tahab kohus näha, milliste ülesannete täitmises pooled kokku leppisid.“
Mida teha ei tohi: lasta töötajal katseaeg ära töötada ning alles viimasel päeval teha teatavaks, mis oli halvasti ja millistes töölõikudes ei ole tööandja töötajaga rahul ning et töötaja pole seetõttu katseaega läbinud.
Raidve: „Kui tööandja pole töötajale andnud õigeaegselt tagasisidet ning võimalust ennast nõudmistele kohandada ja parandada, siis ei saa tööandja väita, et katseaeg on ebarahuldav.“
Rusikareegel: Katseajal saab hinnata, kas töötaja võimed, oskused, tervis ja isikuomadused vastavad kehtestatud nõuetele. Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Raidve: „Katseaja lõpetamised on ühed väga õnnetud vaidlused, sest reeglina võetakse neid tööandja poolt väga kergelt. Ega katseaeg pole mingi õnnistusparagrahv, et tööandja ei pea midagi põhjendama ega tõestama. Faktid tuleb kandikule laduda, mida kohus hakkab halastamatult lahkama – kas need on ikka objektiivsed?“
Soovitus: ärge jätke ülesütlemist katseaja viimasele päevale
Raidve: „Töötaja võib olla selleks päevaks juba lahkunud või haige või ei õnnestu mingil muul põhjusel teadet edasi anda. Sedaviisi võib juhtuda, et kui ta järgmisel korral tööle tuleb, on katseaeg juba läbi. Uue seaduse järgi jõustub ülesütlemisteade aga ainult sellest hetkest, kui see on vastaspooleni jõudnud.“

Probleem: TLS ütleb, et tööandja saab töölepingut üles öelda ainult erakorraliselt ning  lepingu ülesütlemist peab tööandja põhjendama.
Samas ütleb uue TLS seletuskiri: katseajal lõpetamine on korraline ülesütlemine. Martin Käerdi, justiitsministeeriumi eraõiguse osakonna juhataja,  töölepinguseaduse eelnõu koostanud töörühma justiitsministeeriumi-poolne esindaja on selgitanud analoogselt seaduse seletuskirjas öelduga, et katseajal ülesütlemist ei pea põhjendama, kuna see on korraline üleütlemine.
Raidve: „Mina olen seisukohal, et ka katseajal lepingu lõpetamist tuleb põhjendada, vastasel juhul ei tea töötaja, miks tema tööleping üles öeldi. See omakorda hakkab põhjustama mõttetuid vaidlusi. Põhjendada võib ka suuliselt, aga seda peab tegema, sest siis saab töötaja otsustada, kas temaga käituti seaduslikult ja kas ta tahab kohtusse minna või mitte.“
Soovitus: alati põhjendage, kasvõi suuliselt.

Ülesütlemine
Töölepingu lõpetamise protsess käivitub ülesütlemisega.
Uus seadus: kogu rõhk on ülesütlemisteatel – et see oleks põhjendatud, vormistatud ja esitatud töötajale korrektselt ja seaduslikult. Ülesütlemisteade peab olema kirjalikult taasesitatavas vormis (soovitatavalt ikkagi kirjalik, aga sobib ka nt e-kiri).
Raidve: „Kui vorminõuet rikuti, näiteks öeldi leping üles suuliselt, on see tühine, seda pole toimunud ja töötaja ei tohi ainuüksi selle jutu peale töölt lahkuda.
Kui ülesütlemisteade kirjalikult või e-kirja teel küll tehti, aga selles ei olnud sees põhjendust, siis see ülesütlemise kehtivust ei mõjuta ja ülesütlemine ise on kehtiv. Küll aga võib töötaja kaevata põhjenduse puudumise kohtusse, sellisel juhul peab lõpetamise põhjendamata jätnud tööandja hüvitama töötajale sellega tekkinud kahju, nt kohtukulud, mis tekkisid seetõttu, et töötaja oli sunnitud põhjenduste teadasaamiseks pöörduma kohtusse.“
Soovitus: harjutage ennast kasutama ühte paberit, mille peal on nii teade töölepingu lõpetamisest kui ka põhjendus. Nii väldite võimalikke ebasoovitavaid tagajärgi.
Raidve: „Kui need tingimused on täidetud, ei ole enam oluline, mis pärast ülesütlemisteate üle andmist juhtub ning kas töötaja on lepingujärgsel viimasel tööpäeval haige või tööandjale kättesaamatu, mis on oluline tänase seaduse järgi, kus kogu rõhk on töölepingu viimasel päeval.“
Uus seadus: vaidlustamistähtaeg 30 päeva hakkab tiksuma ülesütlemisteate esitamisest
Praegu: lepingujärgsest viimasest tööpäevast.

Töötaja isikust tulenev ülesütlemine
Raidve:
„Kui praeguses seaduses on lõpetamise põhjendused ära toodud konkreetses, kinnises loetelus, siis uues seaduses lähtutakse võlaõigusseaduse põhimõttest, et kõike ei saa ette näha, kinnist loetelu seadus ette ei anna, igale juhtumile peab lähenema individuaalselt ja kasutama tervet mõistust. Olulise, mõjuva põhjuse sildi all ei saa enam paragrahvi taha pugeda. Sisetunde järgi võib öelda, et uue seaduse järgi on tööandjatel töölepingu lõpetamise põhjuseid tänasega võrreldes raskem tõendada ning lõpetamine muutub keerulisemaks. Samas – kui keskmise terve mõistusega inimese jaoks on arusaadav, et töötaja poolt toime pandud tegu on nii raske rikkumine, et see töötaja ei vääri teist võimalust, siis on ka lõpetamine õigustatud.“
Oluline: Kui töötaja on eksinud, kuid tööandja pole sellele tähelepanu juhtinud ega andnud töötajale võimalust enda parandamiseks, ei pruugi rikkumise raskusest sõltuvalt ülesütlemise alust olla.
Nõuda saab ainult seda, milles on kokku lepitud! Töötaja ei pea täitma neid korraldusi, mis pole seotud töölepinguga.
Raidve: „Lepingud peavad tulevikus muutuma veelgi täpsemaks kui täna. Kõige parem on endal elu lihtsaks teha ja panna töölepingusse sisse, millised rikkumised on nii rasked, et hoiatuse tegemist ei võimalda.“
Soovitus: tööandja peab suutma põhjendada, et tegemist oli töötaja süülise käitumisega. Ta peab olema valmis tõendama kas seda, et rikkumine oli oluline ning töösuhe ei saa jätkuda.

Tööandjast tulenevatel põhjustel ülesütlemine – koondamine
Uus seadus: tööandja peab vakantsi korral pakkuma töötajale teist tööd, muutma töötingimusi ning korraldama talle täiendõppe, kui see ei tekita ebaproportsionaalselt suuri kulutusi.
Kontrollküsimus tööandjale: kas ümberõppe korraldamise kulud oleksid suuremad kui koondamisega seotud kulud?
Raidve: „Kui vastus on „ei“ ja tööandjal on vakantne ametikoht, millele töötaja väikese ümberõppe järel sobiks, võib kohus leida, et tööandja rikkus ümberõpet võimaldamata jättes koondamise korda. Loomulikult ei pea ümberõpet korraldama, kui tööandjal pole vakantset kohta, mida töötajale pakkuda“.
Soovitus: lööge tulud-kulud kokku – milline variant oleks tööandjale tegelikult kasulikum?
Oluline: kuigi uus seadus ei nõua koondatavate võrdlemist tööalaste näitajate alusel, tuleks seda siiski teha. Nimelt peab tööandja koondatavate väljaselgitamisel lähtuma võrdse kohtlemise põhimõttest, st koondamisel ei tohi teha eelistusi vanuse, soo, perekondlike kohustuste täitmise vmt tõttu. Seega on kõige õiguskindlam selgitada koondatav välja tööalaste näitajate alusel.
Pööratud tõendamiskohustus: kui töötaja vaidlustab oma koondamise põhjendusega, et teda koondati seadusest mittetulenevatel põhjustel, on vastupidise tõendamiskohustus tööandjal.

Piirangud koondamisel
Uus seadus: koondamine on keelatud järgmistel põhjustel:
Rasedus ja õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust
Olulised perekondlikud kohustused
Lühiajaline terviseseisund
Töötajate esindamine
Töötaja ei soovi muuta töökoormust
Ajateenistus või asendusteenistus
Erinevad seisukohad:
Egle Käärats, sotsiaalministeeriumi tööala asekantsler: kui töötaja tuleb lapsehoolduspuhkuselt välja ja saab kätte koondamisteate, ei ole ta enam erisusega kaitstud ning koondamine on seaduspärane. Juhul, kui ta pärast koondamisteate saamist teatab, et läheb uuesti lapsehoolduspuhkusele, ei tohi aga temaga töösuhet koondamise tõttu lõpetada ja koondada tuleb keegi teine.
Raidve: „Kui ülesütlemispäeva seisuga töötaja lapsehoolduspuhkusel ei olnud, on ülesütlemine kehtiv, selles osas meie arvamused ühtivad. Samas leian mina, et pärast koondamisteate kätteandmist toimuv enam lõpetamist ei mõjuta, kuna kontrollitakse ülesütlemisteate seaduslikkust ja sellel hetkel inimesel seaduse erisuse kaitset ei olnud. Seega olen seisukohal, et töötaja ei pääse koondamisest uuesti lapsehoolduspuhkusele tagasi minnes. Vastasel juhul võiks tekkida olukord, kus koondamisteate saanud töötaja läheb uuesti lapsehoolduspuhkusele ja kui tööandja annab nüüd koondamisteate kellelegi teisele, siis tuleb jälle lapsehoolduspuhkuselt tagasi tööle, saab uuesti koondamisteate, läheb uuesti lapsehoolduspuhkusele jne“
Soovitus: lõplikku seisukohta ja kohtupraktikat selles küsimuses veel ei ole. Reeglina tasub teistsuguse kohtupraktika tekkimiseni usaldada seadusandja seisukohta.

Uus seadus: töötajate esindajal on koondamisel tööle jäämise eelisõigus.
Oluline: tööandja peab töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult küsima arvamust töölepingu ülesütlemise kohta. Tööandja peab saadud arvamust mõistlikult arvestama, selle arvestamata jätmist aga põhjendama.

Uus seadus: töölepingu ülesütlemisel peab töötajale andma mõistlikus ulatuses vaba aega uue töö otsimiseks.
Praegu: tööõiguses kaks aega – tööaeg ja puhkeaeg, mille üks osa on valveaeg.
Uus seadus: tööaeg, puhkeaeg, valveaeg ja vaba aeg.
Vaba aeg: aeg, mis algselt plaaniti tööks, kuid antakse mingil põhjusel vabaks ning selle eest makstakse tasu.
Raidve: „Seadus ei ütle, kui palju ja millal ning kui tihti peab töötajale uue töö otsimiseks vaba aega andma. Reeglina tuleb see pooltel rahulikult kokku leppida. Probleem tekib siis, kui kokkulepet ei saavutata ja töötaja hakkab seda vaba aega ise oma äranägemisel võtma.“
Soovitus: andes töötajale üle ülesütlemisteate, leppige kohe kokku, kui palju talle vaba aega antakse ning kuidas ja millal ta seda kasutada saab.

Uus seadus: ülesütlemisest tuleb töösuhte pikkusest sõltuvalt ette teatada, seda ka siis, kui tööleping lõpetatakse töötajast sõltuvatel põhjustel.
Raidve: „Tegelikult ei tohiks ükski rikkumine olla nii oluline, et see muudaks olematuks töötaja senise panuse. Iga töötaja peaks saama senise töösuhte pikkusest tuleneva etteteatamistähtaja“
Erisus: kui ülesütlemise põhjuseks on töötaja ning tööandja leiab, et töötaja on pannud toime nii raske rikkumise, et töösuhe ei saa enam päevagi jätkuda või mingil muul töötajast tuleneval olulisel põhjusel ei saa ükski mõistlik inimene loota, et sellist töötajat veel tööl hoitaks, võib töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata. Sellisel juhul peab tööandja olema valmis lisaks töölepingu lõpetamise põhjusele tõendama ka seda, miks ta ülesütlemistähtaega ei järginud ja lepingu nö päevapealt lõpetas.

Originaalartikkel

Osale arutelus

Toetajad:

Seotud lood

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Veebipõhine Microsoft Dynamics NAV majandustarkvara terviklahendus

Tänapäeva ettevõtete väljakutseks on pidev ärikeskkonna muutumine. Majandus- või äritarkvara peab seejuures olema paindlik, kasvama koos ettevõttega. Samas tuleb koguda ja vaadata oma andmeid täiesti uuel viisil, et teha tuleviku otsuseid, mitte konstateerida minevikku. Majandustarkvara peab olema kaasaegne, hästi integreeritud ja aitama tööaega kokku hoida.

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad