Töölepingu lõpetamiseks on vaja selget põhjust

Olukorras, kus tööandja on sunnitud kaaluma töölepingute lõpetamist, on nii tööandjal kui ka töötajal vaja teada seadustest tulenevaid võimalusi ja kohustusi. Tööandja peab teadma, et töölepingu lõpetamise alused on määratletud töölepingu seaduses § 86. Sealtoodu peab olema töölepingu lõpetamise aluseks. Kui seaduses toodud asjaolud ei ole aset leidnud, ei saa ka töölepingut lõpetada. Samuti peab teadma, et töötajat ei tohi koondada ajal, mil töötaja töötab osalise tööajaga või on saadetud osatasulisele puhkusele seetõttu, et vähenenud  on töömaht või tellimusi on ajutiselt vähem.

 

Pea meeles:

 

Töölepingut saab lõpetada vaid kindlatel alustel. Selleks võivad olla:

likvideerimine – ettevõte lõpetab täielikult tegutsemise;

pankrot – kohus on kuulutanud välja tööandja pankroti;

koondamine – tööandja ei suuda pakkuda töötajale enam tööd.

NB! Koondamisel tuleb arvestada ettevõtte töötajate eelisõigusi.

Likvideerimine

Üks töölepingu lõpetamise põhjuseid võib olla ettevõtte likvideerimine. Sel põhjusel saab lepingut lõpetada ainult siis, kui tööandja lõpetab oma tegevuse täielikult ning likvideeritud juriidilise isiku asemele uut ei asutata. Kui aga ettevõte ühineb mõne teisega, jaguneb või kujundatakse ümber, siis ei saa töölepingut neil alustel lõpetada. Neil puhkudel  tööandja tegevus ei lõppe  ja seega kehtivad edasi ka sõlmitud töölepingud.

Pankrot

Töölepingute lõpetamise võib tingida ka ettevõtja pankrotistumine. Pankrotti saab lepingu lõpetamise alusena nimetada vaid siis, kui see on juba kohtuotsusega välja kuulutatud. Isegi siis, kui tööandja jätkab pärast pankroti väljakuulutamist tegutsemist, on õigus pankroti väljakuulutamise tõttu tööleping ka lõpetada.

Koondamine

Jahenenud majanduskliimas ja kokkuhoiukeskkonnas on koondamine üks levinuimad töölepingu lõpetamise põhjuseid. Koondada saab vaid siis, kui töömaht väheneb, töö korraldatakse ümber või ennistatakse tööle varem kõnealusel ametikohal töötanud inimene. Tööandja on kohustatud pakkuma koondamisteate saanule teist tööd.

Pea meeles, et koondamine algab kirjalikust koondamisteatest ja lõpeb töölepingu lõpetamisega. Seaduses on kirjas ka koondamisest etteteatamise aeg. Kui olete selles ettevõttes tööl olnud alla 5 aasta, peab tööandja teatama koondamisest ette vähemalt 2 kuud;  kui 5-10 aastat, peab koondamisest ette teatama 3 kuud. Kui aga olete töötanud samas organisatsioonis üle 10 aasta, peab eelseisvast koondamisest teatama ette vähemalt 4 kuud. Etteteatamise aeg hakkab jooksma teate kätteandmisele järgnevast päevast. Kui tööandja koondab väiksema etteteatamisajaga, on ta kohustatud maksma hüvitist keskmise päevapalga ulatuses iga tööpäeva eest, mille võrra töötajale vähem ette teatati.

Koondamisest etteteatamise tähtajad:  
Staaž tööandja juures Etteteatamise aeg
kuni 5 aastat vähemalt 2 kuud
5–10 aastat vähemalt 3 kuud
üle 10 aasta vähemalt 4 kuud

Kollektiivne koondamine

Raskustesse sattunud ettevõtte tegevuse jätkamiseks tuleb mõnikord paraku koondada mitu töötajat. Kui ühest asutusest koondatakse 5 või enam töötajat, on sõltuvalt organisatsiooni suurusest tegu juba kollektiivse koondamisega. Need peab tööandja kooskõlastama tööinspektsiooniga. Tööandja võib koondada alles siis, kui on möödunud 30 päeva tööinspektsiooni kooskõlastuse saamist.

Kui Teie ettevõttes viidi läbi kollektiivne koondamine, on teil õigus saada kollektiivse koondamise hüvitist. Hüvitise maksavad töötajale välja töötukassa ja tööandja, see laekub töötaja pangakontole töösuhte viimasel päeval. Kui jääte pärast koondamist töötuks, on teil pärast töötuna arvele võtmist õigus saada töötuskindlustushüvitist. Töötuskindlustushüvitise saamiseks on oluline ka töötuskindlustusstaaž, st et viimase 36 kuu jooksul olete maksnud töötuskindlustusmakset vähemalt 12 kuud.

Tööandja kohustub pakkuma teist tööd

Tööandja peab alati koondatavale teist tööd pakkuma, ilma selleta koondada ei tohi. Töötaja ei pea pakutavat kohta vastu võtma. Teise töö pakkumisel on tööandjal mitu varianti. Üks võimalus on pakkuda sama tööd, kuid muudetud töölepingu alusel. Samuti võib tööd pakkuda teisel ametikohal, kus töö on ka reaalselt olemas ning töötajal on olemas oskused ja teadmised pakutavat tööd edukalt teha. Seejuures võib uus pakutav töö olla madalama kvalifikatsiooninõudega kui praegune.

Ameti vahetamine võib tähendada tööd teises struktuuriüksuses või ka teises kohas.

Kui töötaja otsustab, et võtab uue pakutava töö vastu, siis töösuhe ei katke, küll aga tuleb seoses uue ametikohaga teha töölepingus vajalikud muudatused. Kui aga töötaja ei soovi pakutud uut tööd vastu võtta, lõpetatakse leping koondamise tõttu etteteatamistähtaja möödumisel. Koondatu peab kindlasti jälgima, et koondamisel vormistataks kõik vajalikud paberid. Tööandja teeb töölepingu lõpetamise kohta lepingusse kande, milles näidatakse lepingu lõpetamise alus viitega seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile. Ühtlasi tuleb märkida töölepingu lõpetamise päev, töötajale või tööandjale hüvitise maksmine ja lepingu järgi saadu tagastamine. Töötaja, kellega mingil põhjusel pole sõlmitud töölepingut, peab tööandjalt nõudma kirjaliku õiendi, kus on kirjas, kellena ja kui kaua töötaja selle tööandja juures töötas. Lõpetatud töölepingu või kirjaliku õiendi alusel saab töötukassast töötuskindlustuse hüvitist.

Eelisõigus tööle jääda

Olukorras, kus tööandja pakutav töö väheneb kas üldiselt või teatud töölõigus, tuleb teha väga ebameeldiv otsus vähendada töötajate hulka ja otsustada, kelle koht säilitada ja kes koondada. Sellises olukorras rakendatakse eelisõiguse põhimõtet.

Eelisõigus on mitmeastmeline. Esmalt laieneb see töötajate valitud esindajatele, kelleks on usaldusisik, ametiühingu juhtorganisse kuuluja, töökeskkonnavolinik ja töökeskkonnanõukogu liikmeks valitud töötajate esindaja.

Järgmisena laieneb eelisõigus neile töötajatele, kelle töötulemused on paremad. Tulemuste hindamisel tuleb edukust võrrelda samal kutse- või erialal töötavate teiste töötajate näitajatega. Seejuures võib võrdlus piirduda allüksusega, kus koondamine aset leiab. Kui edukuse alusel ei ole võimalik valikut teha, võib tööandja eelistada töötajat, kellel on pikem tööstaaž või ülalpeetavad või kes on saanud tööandja süül tervisekahjustuse. Samuti on eelisõigus eriharidust andvas õppeasutuses õppijal.

Osale arutelus

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

SmartAccounts - lihtsaim ja kiireim raamatupidamistarkvara pilves

SmartAccounts on majandustarkvara, mis on suunatud väikese ja keskmise suurusega uuendusmeelsetele ettevõtetele, kelle jaoks on oluline lihtsus ja mugavus.

Veebipõhine Microsoft Dynamics NAV majandustarkvara terviklahendus

Tänapäeva ettevõtete väljakutseks on pidev ärikeskkonna muutumine. Majandus- või äritarkvara peab seejuures olema paindlik, kasvama koos ettevõttega. Samas tuleb koguda ja vaadata oma andmeid täiesti uuel viisil, et teha tuleviku otsuseid, mitte konstateerida minevikku. Majandustarkvara peab olema kaasaegne, hästi integreeritud ja aitama tööaega kokku hoida.

Valdkonna tööpakkumised

Manpower is looking for a CHIEF ACCOUNTANT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Ramirent Shared Services AS is looking for a GENERAL LEDGER ACCOUNTANT

Ramirent Shared Services AS

27. november 2017

Uudised

Tööriistad