Koondamise protseduurireeglid, II osa

Koondamise protseduurireeglite lugu pöörab tähelepanu nendele küsimustele keda ja millistel tingimustel võib koondada. Samuti on juttu, kuidas koondamise protsessi mõjutavad töötajate esindajaks olemine, põhikohaga töötamine, paremad tööalased näitajad, võrdsed tööalased näitajad  või alaealise koondamine jmt.

 

Koondamise protseduurireeglid

Koondamise puhul peab tööandja juhinduma järgmistest protseduurireeglitest:

- teatud isikute koondamine on keelatud;

- koondatava väljaselgitamine peab toimuma seaduses sätestatud nõuete kohaselt;

- teatud juhtudel peab töölepingu lõpetamiseks saama tööinspektorilt kirjaliku nõusoleku;

- töötajale tuleb koondamisest kirjalikult ette teatada;

- koondatavale peab enne töölepingu lõpetamist pakkuma võimaluse korral teist tööd;

- töölepingu lõpetamine peab olema lubatud, s.t ei tohi esineda keelavaid asjaolusid.

 

Keeld koondada

TLS § 92 kohaselt on raseda ja alla 3-aastast last kasvatava isikuga töölepingu lõpetamine koondamise tõttu keelatud. Seega ei saa neid üldse koondada (isegi mitte tööinspektori nõusolekul). TLS § 11 kohaselt on nendega võrdsustatud ka alla 3-aastase lapse eestkostjad ja  lapsinvaliidi kasvatavad isikud (lapsinvaliidi vanemad ja eestkostjad).

 

Koondatava väljaselgitamine

Koondatava väljaselgitamise vajadus sõltub sellest, kas koondatakse kõik antud ametikoha töötajad või ainult mõned.

Kui tööandja likvideerib kogu struktuuriüksuse (näiteks kogu raamatupidamisosakonna) ja koondab kõik seal töötavad isikud, siis ei ole võimalik ega vajalik koondatavaid töötajaid teiste töötajatega võrrelda.

Kui tööandja likvideerib mõned ametikohad (näiteks raamatupidamisosakonnas on vaja koondada kümnest töötajast kolm), peab ta hakkama kõiki sama tööd tegevaid isikuid võrdlema, et koondatavad välja selgitada. Keelatud on valida koondatavateks näiteks isikud, kes tööandjale ei meeldi vms. Koondatava väljaselgitamisel tuleb rangelt juhinduda TLS §-s 99 sätestatud nõuetest.

Viidatud paragrahvi kohaselt on koondamise korral töölejäämise eelisõigus eelkõige töötajate esindajatel, seejärel töötajatel, kes töötavad selle tööandja juures põhikohaga. Põhikohaga töötajatest eelistatakse paremate tööalaste näitajatega isikuid. Kui tööalased näitajad on võrdsed, eelistatakse töötajaid, kes on selle tööandja süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse, kes on kauem töötanud selle tööandja juures, kellel on ülalpeetavaid või kes täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi eriharidust andvas õppeasutuses.

 

Töötajate esindajad

Töölepingu lõpetamine töötajaga, kes on valitud tööandja juures töötajaid esindavasse organisatsiooni, samuti töötajaid esindava isikuga, on lubatud töötaja volituste ajal ja ühe aasta jooksul pärast volituste lõpetamist üksnes tööandja asukoha tööinspektori nõusolekul.

 

Seadusest ei selgu, keda loetakse TLS § 99 lg 1 mõttes töötajate esindajaks. Töötajate esindajateks on ametiühingu valitud esindajad 
ja usaldusisik.

Vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 17 lg 8 ja § 18 lg 9 on töökeskkonnavolinikul ja töötajaid esindaval töökeskkonnanõukogu liikmel TLS §-s 94 ette nähtud tagatised. Arvestades asjaolu, et nad on TLS § 94 mõttes töötajate esindajad, tuleks ka neile laiendada TLS § 99 1. lõikes sätestatud tagatist.

Kollektiivlepingu sõlmimise läbirääkimistes osaleva töötajate esindaja töölepingu lõpetamine koondamise tõttu on läbirääkimiste ajal keelatud (TLS § 91 lg 1 p 4 ja lg 2).

 

Põhikohaga töötaja

Põhikohaga töötava isiku mõiste on oma tähtsuse ja tähenduse kaotanud. Algselt oli põhikohaga töötajate tööle jäämise eelisõiguse mõtteks kindlustada neile töökoha säilimine (kuna kohakaasluses töötavatel isikutel oli põhitöökoht kusagil mujal ja seega ka võimalus saada sealt sissetulekut). 01.01.2002 jõustusid töölepingu seaduse muudatused, millega kaotati kohakaasluse mõiste. Seega on alates viidatud ajast kõik töölepingud võrdsed ja juhul, kui inimene töötab samaaegselt mitme tööandja juures, ei saa lugeda üht töölepingut nn põhilepinguks ja teist nn kohakaasluslepinguks. Kõik töölepingud on võrdsed ja ühel ei ole teise ees eelisõigust.

 

Paremad tööalased näitajad

TLS § 99 lg 2 kohaselt eelistatakse põhikohaga töötavatest isikutest neid, kellel on paremad tööalased näitajad.

Seaduses ei ole toodud tööalaste näitajate loetelu. Jääb iga tööandja otsustada, kas selleks on töötajate võrdsete võimaluste juures näiteks müügitulemused, distsiplinaarkaristuste puudumine, paremad tööoskused, praagi puudumine vms. Oluline on pöörata tähelepanu seaduse sõnastusele – koondada ei tule mitte halvemate tööalaste näitajatega töötajad, vaid eelistada tuleb paremate tööalaste näitajatega isikuid. Seega ei pea tööandja vaidluse puhul tõestama mitte seda, miks koondatavad olid teistest (töölejäänutest) halvemad, vaid seda, miks töölejääjad olid koondatavatest paremad.

 

Praktikas on TLS § 99 lg 2 alusel koondatavate väljaselgitamine kõige problemaatilisem. Raskused tekivad nii võrdlusperioodi valimisega kui tööalaste näitajate valikuga. Soovitatavalt tuleks töötaja võrdlemiseks kasutada sama perioodi.

Samuti tekib küsimus, millised näitajad võtta võrdlemisel aluseks. Müügiesindajate puhul võiks selleks olla näiteks müügitulemused, tööandjale toodud klientide arv, klientide pretensioonide puudumine, suhtumine tööülesannete täitmisesse, omavoliliste puudumiste ja kehtivate distsiplinaarkaristuste puudumine, parem erialane ettevalmistus, kõrgem kvalifikatsioon ja haridustase jms. Parim variant oleks, kui töötajate tööalased näitajad saaks näiteks kümnepallisüsteemis paigutada tabelisse ja paremusjärjestuse põhjal eristuks selgelt parimad, keda eelistada, mistõttu ülejäänud ehk paremusjärjestuses viimased osutuksid koondatavateks. Tööandja peab suutma tõendada, et on olnud koondatavate väljaselgitamisel objektiivne ja aus ning vaba subjektiivsetest hinnangutest töötaja isikuomadustele. Lisaks tööalaste näitajate võrdlust kajastavale tabelile võiks juurde lisada näiteks vahetu ülemuse poolt kõigile töötajatele antud hinnangu jms.

 

Praktikas ei osutu töötajate tööalaste näitajate hindamine tavaliselt nii lihtsaks. Probleemiks võivad osutuda mitmed asjaolud – näiteks see, et võrreldavatel töötajatel on erinevad ülemused ja seega ei ole objektiivne võrdlemine võimalik, samuti juhud, kui keegi on võrreldaval perioodil töölt puudunud jms.

Kui tööalaste näitajate objektiivne (õiglane) võrdlemine ei ole võimalik, tuleb töötajate tööalased näitajad lugeda võrdseks ja kohaldamisele tuleb TLS § 99 lg 3.

 

Võrdsed tööalased näitajad

Kui töötajate tööalased näitajad on võrdsed või neid ei ole võimalik objektiivselt võrrelda, tuleb lähtuda TLS § 99 lõikest 3. Selle kohaselt eelistatakse võrdsete tööalaste näitajate korral töötajaid, kes on selle tööandja süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse; kes on selle tööandja juures kauem töötanud; kellel on ülalpeetavaid; kes täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi eriharidust andvas õppeasutuses.

 

Tähelepanu tuleb pöörata asjaolule, et viidatud paragrahvis toodud võrdluse alused ei ole tähtsuse järjekorras. Kui tööandja peaks lähtuma paragrahvis antud aluste järjekorrast ja tohiks võtta järgmise aluse alles siis, kui eelmise alusel on võrdlus kõigi töötajate vahel läbi viidud, peaks ta võrdlema kõigepealt kõiki töötajaid näiteks selle järgi, kes on selle tööandja juures kauem töötanud, ja ei jõuakski järgmiste punktide juurde. Seega võib lõike 3 sees teoreetiliselt aluseid kombineerida. Ideaalis näeks võrdlus välja nii, et tööandja selgitab kõigil töötajatel välja lõikes TLS § 99 lõikes 3 toodud aluste esinemise, mille tulemusena selgub, et ühel töötajal on eelisõigus nii pikema staaži, ülalpeetavate olemasolu kui ka eriharidust andvas õppeasutuses õppimise tõttu; teisel on pikem staaž ja ülalpeetavad jne. Paremusjärjestuses viimased osutuvad koondatavaks. Selline paberil koondatavate võrdlemine tagab õiglase ja seaduspärase koondatavate väljaselgitamise ja on ühtlasi töövaidluse korral asjakohane tõend.

 

Alaealise koondamine

Tööandjal on õigus lõpetada alaealisega tööleping koondamise tõttu, kuid enne talle koondamisteate andmist peab tööandja saama tööinspektorilt vastavasisulise kirjaliku nõusoleku. Tööinspektorile esitatavas nõusoleku saamise taotluses peab tööandja põhjendama koondamise asjaolusid ning töölepingu lõpetamise vajadust.

 

Vahekontroll

Enne koondatavatele töölepingu lõpetamisest ette teatamist on soovitatav võtta mõttepaus ja kontrollida, kas senine menetlus on läbi viidud seaduse nõudeid järgides. Kontrollima peaks järgmisi asjaolusid ja vastama järgmistele küsimustele:

-

         
kas objektiivne koondamise vajadus on tekkinud, s.t kas tõepoolest on tegemist töömahu püsiva vähenemisega, tootmise või töö ümberkorraldamisega, varem töötanud töötaja tööle ennistamisega või muude juhtudega, mis tingivad töö lõppemise mingitel ametikohtadel, või on tegemist töömahu ajutise vähenemisega (mis ei ole koondamise aluseks);

-

         
millistel ametikohtadel töötavaid isikuid töö lõppemine puudutab, mitu inimest nendel ametikohtadel töötab;

-

         
mitme ametikoha ja isiku koondamine on vajalik;

-

         
kas võimalike koondatavate nimekirja on kantud kõik asjassepuutuvad töötajad;

-

         
kas on võimalik teha töökorralduslikke muudatusi ning pakkuda nimekirja kantud isikutele teist tööd ja töölepingu muutmise võimalust, et koondamist vältida. Kui jah, tuleb vormistada vastav töölepingu muutmine poolte kokkuleppel;

-

         
kui koondamine on siiski vältimatu, siis kas nimekirjast on välja arvatud isikud, kelle koondamine on keelatud (rasedad, alla 3-aastast last kasvatavad isikud jt, vaata TLS § 92);

-

         
kui koondatakse näiteks kõik struktuuriüksuse töötajad, ei ole nende võrdlemine võimalik ja kõik nimekirja kantud isikud on koondatavad.

-

         
kui koondatakse osa töötajatest, peab välja selgitama tööle jäämise eelisõigusega isikud ja viima läbi töötajate võrdluse. Tööle jäämise eelisõigus on kõigepealt töötajate esindajatel, seejärel paremate tööalaste näitajatega töötajatel; võrdsete tööalaste näitajate puhul töötajatel, kes on saanud tööandja süül kutsehaiguse või töövigastuse, kauem selle tööandja juures töötanud, kellel on ülalpeetavaid või kes täiendavad oma kutseoskusi ja teadmisi eriharidust andvas õppeasutuses. Võrdluse tulemusena selguvad koondatavad.

-

         
Kui koondatavate hulgas on alaealisi ja töötajate esindajaid, peab nendega töölepingu lõpetamiseks taotlema tööinspektorilt kirjaliku nõusoleku.

 

Tsiviilasjas nr 3-2-1-22-01 leidis riigikohus, et vaidluse korral peab tööandja tõendama, et ta on koondatava isiku väljaselgitamisel täitnud TLS § 99 lõigetes 1 ja 2 sätestatud kohustuse eelistada tööle jätmisel selle tööandja juures põhikohaga töötavaid töötajaid ja võrrelnud sama valdkonna töötajate tööalaseid näitajaid ning nende võrdsuse korral arvestanud sama paragrahvi 3. lõikes märgitud asjaolusid.

 

Loe lisaks:
Koondamise alused, I osa
Koondamise protsess, III osa
Koondamise protsess, IV osa
Kollektiivne koondamine, V osa

Osale arutelus

  • Heli Raidve

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

TAAVI PALK – parim valik kõigile palgaarvestajaile

Töötasude arvutamist ja maksustamist puudutava seadusandluse igaaastane muutumine ja uute peensuste jätkuv lisandumine on palgaarvestusest teinud ühe komplitseerituma valdkonna finantsarvestuses.

Innovatiivne ja suurte võimalustega Microsoft Dynamics NAV

Keskmistele ja suurtele ettevõtetele mõeldud Dynamics NAV on Microsofti majandustarkvaradest globaalselt enim müüdud ja kiiremini arenev lahendus, mida on viimasel kümnendil jõuliselt arendatud.

Valdkonna tööpakkumised

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Ramirent Shared Services AS is looking for a GENERAL LEDGER ACCOUNTANT

Ramirent Shared Services AS

27. november 2017

Manpower is looking for a CHIEF ACCOUNTANT

Manpower OÜ

03. detsember 2017

Uudised

Tööriistad