Koondamise alused, I osa

Järgnevalt on toodud tööandjale näpunäited koondamiseks, et läbida see protsess seaduse nõudeid järgides ning vältida võimalikke töövaidlusi. Käesolevas loos käsitleme koondamise aluseid ja koondatava väljaselgitamist puudutavaid nõudeid. Järgnevates osades käsitleme koondamisest etteteatamist ja teise töö pakkumist ning lühidalt ka kollektiivset koondamist. Palume lugejal pöörata tähelepanu asjaolule, et käesolev lugu ei asenda seadust, seega peaksid tööandjad koondamise alustamisel lugema lisaks õigusakte ja kohtupraktikat ning järgima neid äriühingu eripära arvestades.

 

Koondamise alused ehk nõutavad asjaolud

Koondamise asjaolud, mille esinemisel on töölepingu lõpetamine lubatud, on toodud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 98 lõikes 1; nende kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping:

-

         
töömahu vähenemisel,

-

         
tootmise või töö ümberkorraldamisel,

-

         
varem töötanud töötaja tööle ennistamisel,

-

         
muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise. 

 

Alus – töömahu vähenemine

Töömahu vähenemine peab olema püsiv ja lõplik.

Töövaidluskomisjon on näiteks leidnud, et kui iga aasta sügisel tööandja töömaht väheneb (ja kevadel jälle taastub), siis ei ole tegemist töömahu püsiva vähenemisega (mis annaks aluse koondamiseks), vaid ajutise vähenemisega, mis ei tingi töö lõppemist. Töömahu ajutise vähenemise korral on tööandjal võimalus TLS § 68 alusel kehtestada töötajatele osaline tööaeg või saata töötajad osaliselt tasustatavale puhkusele (kuni kolmeks kuuks, kui töötajatega saavutatakse kokkulepe ja tööinspektorilt saadakse kirjalik nõusolek). Töötajaid võib koondada üksnes siis, kui töömaht väheneb püsivalt (või lõplikult) ja ei ole ette näha, et see lähemal ajal taastuks.

 

Töömahu vähenemisega on tegemist ka siis, kui tööandja majandustegevus küll laieneb, kuid konkreetsel ametikohal töömaht väheneb. Näiteks Eesti liitumisel Euroopa Liiduga laienes tööandja majandustegevus, kuid samal ajal vähenes tollideklarantide töö maht oluliselt või lõppes üldse. Kirjeldatud olukorras tekkis tööandjal õigus koondada kõik tollideklarandid või osa neist.

 

Töömahu vähenemine võib puudutada ka ainult ühte töötajat. Kui näiteks äriühing müüb kogu kinnisvara, lõpeb kinnisvara haldamisega tegelenud isikul töö ja tekib alus tema koondamiseks.

 

Tööandja peab kohtus või töövaidluskomisjonis koondamise vajadust, nagu ka ülejäänud väiteid, tõendama. Töömahu püsivat vähenemist saab tõendada näiteks kahe järjestikuse aasta majandusandmetega, millest nähtub, et tööandja majandustegevus (ja seega ka töömaht) on  pidevalt kasvanud või olnud stabiilne, kuid nüüd on hakanud vähenema.

Konkreetse ametikoha töömahu vähenemist saab tõendada töölepingus kokku lepitud töökohustuste (ametijuhendi) analüüsi, vahetu juhi koostatud kokkuvõtte vms-ga. Lisada võib näiteks juhatuse otsuse või korralduse, milles on näidatud töömahu vähenemise põhjused ja võetud vastu otsus likvideerida ametikoht või ametikohad ning koondada töötaja või töötajad. Korrektne on töömahu vähenemise põhjusi kirjeldada töötajale antavas töölepingu lõpetamise teatises.

 

Alus – tootmise või töö ümberkorraldamine

Tootmise või töö ümberkorraldamine kui koondamise alus on praktikas kõige vähem vaidlusi põhjustanud.

 

Töö ümberkorraldamine

Tööandjal on alati õigus töö ümber korraldada nii, et sama töö tehakse ära väiksema hulga töötajatega. Näiteks võib juhatus otsustada likvideerida raamatupidaja ametikoha ja jagada raamatupidaja tööülesanded juhatuse liikme ja sekretäri või finants- ja haldusjuhi või teiste vahel. Kui raamatupidajana töötas ainult üks isik, kelle ametikoht likvideeritakse ja kelle töökohustused jagatakse teiste vahel, ei ole teda ka kellegagi võrrelda. Seega on töö ümberkorraldamine suhteliselt kindel alus töölepingu lõpetamiseks.

Olukord muutub raskemaks, kui sama ametinimetusega töötajaid on mitu ja töö ümberkorraldamise tulemusena likvideeritakse ainult mõned ametikohad. Sellisel juhul peab tööandja hakkama koondatavate väljaselgitamiseks neid omavahel võrdlema.

 

Riigikohus leidis kohtuasjas nr III-2/1-55/95, et TLS § 98 lg 1 kohaselt on tööandjal õigus lõpetada tööleping TLS § 86 punktis 3 ette nähtud alusel ka töö ümberkorraldamisel. Asjaolu, et töö ei lõpe, vaid jaotatakse teiste töötajate vahel, ei muuda koondamist seadusele mittevastavaks. Töö ümberkorraldamise üheks eesmärgiks ongi täita tööandjale vajalikud ülesanded väiksema hulga töötajatega.

 

Tootmise ümberkorraldamine

Analoogselt töö ümberkorraldamisega on ka tootmise ümberkorraldamine koondamise aluseks. Tootmise ümberkorraldamisega on näiteks tegemist, kui vanade tootmisseadmete asemel võetakse kasutusele uued automaatsed tootmisliinid, mille tulemusena töötajate vajadus väheneb. Samuti võib koondamise põhjustada tootmisoperatsioonide järjekorra muutmine, mis toob kaasa mõnede tootmistöötajate töö lõppemise. Koondamisega ei ole tegemist, kui TLS § 6 alusel lähevad töötajad üle uuele tööandjale.

 

Riigikohus asus tsiviilasjas nr III-2/3-27/94 seisukohale, et kui ettevõtte reorganiseerimise käigus ühe osakonna baasil tekib juriidiline isik, kes on osakonna töötajate suhtes TLS § 6 alusel tööõiguslikuks õigusjärglaseks, siis ei ole tegemist koondamise situatsiooniga.TLS § 6 kohaselt ei lõpeta ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni reorganiseerimine, alluvuse, omaniku või omandivormi muutumine töölepingut.

 

Tõendamaks, kas tööandjal oli objektiivne vajadus koondamiseks (s.t kas ITLS § 28 mõttes esines koondamise alus), peab tööandja tõendama, et tal oli vajadus tootmine või töö ümber korraldada ja teha see ära väiksema hulga töötajatega. Tõendiks sobivad näiteks juhatuse otsus või korraldus, millest nähtuksid koondamise objektiivsed põhjused (näiteks uue tehnika kasutuselevõtmine, mingi üksuse töö lõpetamine vms) ja milles konkreetselt seisneb töö ümberkorraldamine (s.t miks ja kellel töö lõpeb, kelle vahel ülesanded jagatakse jms). Samuti peaks otsus sisaldama koondatavate töötajate ametikohti.

 

Alus – varem töötanud töötaja ennistamine

Praktikas võib tekkida olukord, kus kohus või töövaidluskomisjon ennistab näiteks töökohustuste rikkumise eest vallandatud töötaja tagasi tööle, kuid vahepeal on samale töökohale võetud juba uus töötaja. Varem töötanud töötaja tööle ennistamine võib olla koondamise aluseks, kuid seadusest ei selgu, kas koondama peaks selle töötaja, kes vahepeal tööle võeti, või selle töötaja, kes seal algselt töötas, vallandati ja tagasi tööle ennistati.

 

Riigikohus on selles küsimuses teinud kaks vastandlikku otsust.

Kohtuasjas nr 3-2-1-18-00 leidis kohus, et töötaja töölejäämise eelisõigust tuleb hinnata koondamise iga aluse puhul, see tähendab ka siis, kui koondamise aluseks on varem töötanud töötaja tööle ennistamine. Seadusega ei ole kooskõlas seisukoht, mille kohaselt ei saa tööle ennistatud töötajat uuesti koondada. Uue töötaja koondamine varem töötanud inimese tööle ennistamisel on tööandja õigus, aga mitte kohustus. Töötaja tööle ennistamisel taastub töösuhe ja tööandjal on õigus temaga tööleping lõpetada, kui esineb mõni töölepingu seaduses selleks ette nähtud alus.

Samas on riigikohus tsiviilasjas nr 3-2-1-74-07 leidnud, et asjaolu, et vabanenud töökohale on võetud tööle uus töötaja, ei anna alust TLS § 98 lg 3 kohaldamata jätmiseks, sest sellisel juhul on tekkinud koondamissituatsioon ja tööandjal on kohustus koondada uus töötaja.

 

Kui töötaja ennistamise tõttu tekib olukord, kus samal ametikohal töötab nüüd kaks inimest, peaks tööandja kõigepealt püüdma lahendada asja nii, et pakub neist ühele võimalust töölepingut muuta ja asuda tööle teisele sobivale ametikohale.

 

Muud koondamise alused

Koondada võib ka muudel juhtudel, mis tingivad töö lõppemise (TLS § 98 lg 1). Töölepingu lõpetamine sellel alusel on kõige keerulisem, sest seadusandja ei ole täpsustanud, milliseid juhtumeid siin on silmas peetud. Tõlgendamisel peab arvestama, et selle aluse on seadusandja tööandjale andnud juhuks, kui tegemist ei ole otsese töö ümberkorraldamise, töömahu vähenemise ja teiste eelnevalt kirjeldatud juhtumitega, aga töötaja töö ikkagi lõpeb ning teda ei ole enam võimalik kokkulepitud tingimustel tööga kindlustada. Töölepinguseadusega ei ole võimalik ette näha kõiki praktikas tekkivaid olukordi, kus töö lõpeb ja tööandjal tekib koondamise vajadus. Seega ongi viidatud alus lisaks TLS § 98 lõikes 1 juba eelnevalt kirjeldatud alustele antud tööandjale endale sisustamiseks.

 

Alus – struktuuriüksuse likvideerimine

Tööandjal on õigus ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni reorganiseerimisel lõpetada tööleping koondamise tõttu, kui reorganiseerimisega kaasneb töötajate koondamine.

Ettevõtte, asutuse või muu organisatsiooni tööandja õigusteta struktuuriüksuse likvideerimisel on  tööandjal õigus lõpetada seal töötavate töötajatega tööleping koondamise tõttu, kui neile ei ole võimalik pakkuda teist tööd või kui nad on keeldunud pakutud tööst (TLS § 100).

Loe lisaks:
Koondamise protseduurireeglid, II osa
Koondamise protsess, III osa
Koondamise protsess, IV osa
Kollektiivne koondamine, V osa

Osale arutelus

  • Heli Raidve

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

TAAVI PALK – parim valik kõigile palgaarvestajaile

Töötasude arvutamist ja maksustamist puudutava seadusandluse igaaastane muutumine ja uute peensuste jätkuv lisandumine on palgaarvestusest teinud ühe komplitseerituma valdkonna finantsarvestuses.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad