Puhkuste planeerimisest ettevõttes, 2.osa

Eelmises osas (loe siit) tutvustasime puhkuste ajakava koostamise olulisust tööandjale. Käesolevas osas anname teada puhkuste ajakava eranditest ning teeme ülevaate tööandja õigustest ja kohustustest töötajale puhkuse andmise või puhkuse lõpetamise korral. Heidame ka pilgu uue töölepinguseaduse muudatustele puhkuste vallas.

Töötamise ajaga seotud puhkuste ajakava erandid 

Puhkuste ajakava ei mängi tavapärast rolli nende puhul, kes töötavad alles oma esimest tööaastat selle tööandja juures. Sellisel juhul on töötajal õigus saada puhkust alles pärast kuuekuulist töötamist ning puhkust antakse võrdeliselt töötatud ajaga. Kokkuleppel võib muidugi puhkust anda ka varem.  

Kuna tihtipeale ei ole esimese tööaasta puhkus kantud ka puhkuste ajakavasse, tekib küsimus, kes saab pärast kuue esimese töökuu täitumist otsustada puhkuse aja üle. Kas on määravaks töötaja või tööandja soov? Puhkuseseadusest see otseselt ei tulene. Kuna sarnastel juhtudel on puhkuseseaduses kasutatud töötaja õigust minna puhkusele kahenädalase etteteatamisega, siis võib väita, et ka antud juhul võiks see lahendus kuuluda analoogia alusel kohaldamisele. Võiksime tuua näite, et kui töötaja võeti tööle maikuus ja kuus kuud saab täis novembris, siis töötaja saab 2 nädalat ette teatades minna puhkusele detsembri või jaanuari jooksul, s.t enne puhkuste ajakava kehtestamist. Kui ta siis puhkusele ei läinud, siis paneb tööandja tema puhkamata puhkuse puhkuste ajakavasse. Seadusest tuleneva eelduse kohaselt tuleks selline puhkus märkida ajakavas enne maikuud, kuna eeldatakse, et esimesel tööaastal välja töötatud puhkus antakse ka esimesel tööaastal. Sellise puhkuse lisamine ajakavasse pärast maikuud vajab töötaja nõusolekut, kuna siis saab seda lugeda järgmise tööaasta puhkusega liitmiseks või teise tööaasta kestel puhkuse andmiseks.  

Ka siin tuleb arvestada puhkuseseaduses kehtestatud erandiga teatud töötajate kategooriatele, kellel on õigus võtta välja puhkus täies ulatuses hoolimata sellest, et tööaasta pole veel täitunud.  

Pikaajaliste töötajate puhul peab arvestama puhkusenõude aegumisega. Vastavalt kehtivale seadusele on töötajal

õigus kuni nelja viimase aasta eest antavale puhkusele. Kui on jäänud puhkusejääk varasemast ajast, siis see kustub. Selle tähtaja kulgu võivad edasi lükata vaid puhkuse kasutamist takistavad asjaolud nagu haigus, rasedus- ja sünnituspuhkus, õppepuhkus. Küll kehtib see regulatsioon alates 01.01.2002 tekkinud puhkusenõudele, kuna vastav seadusemuudatus jõustus sellel kuupäeval.

Puhkuse andmine või lõpetamine tööandja algatusel 

Praeguses majandussituatsioonis on väga aktuaalne töölepingu lõpetamine tööandja algatusel koondamise vms tõttu. Ka sellistel juhtudel tuleb arvestada töötajate puhkusega. Nimelt ei ole üldjuhul lubatud töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötaja puhkuse ajal. Seega kui on ette teada selline vajadus, nt on koondamine kavas märtsis või veebruaris, siis peaks tööandja enda tegevuse lihtsustamiseks hoiduma töötajatele selleks ajaks puhkust planeerimast. Vastasel korral tuleb koondamise korral tegeleda töölepingute lõpetamisega mitmel erineval päeval. Sest kui planeeritaval töölepingu lõpetamise päeval töötaja puhkab, tuleb lõpetamine vormistada alles pärast tema puhkuse lõppu. 

Olukord  Eesti majanduses on tinginud töömahu või tellimuste ajutise vähenemise paljudes ettevõtetes ning kaalutakse töötajate saatmist osaliselt tasustatud puhkusele.  Seadus annab sellisel puhul võimaluse anda töötajale osaliselt tasustatavat puhkust kuni kolmeks kuuks tööandja asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul. Tööandja peab sellest töötajatele ette teatama kirjalikult vähemalt kaks nädalat ning maksma puhkusetasu, mis ei tohi olla väiksem kui 60 protsenti vabariigi valitsuse kehtestatud palga alammäärast.

Loodetud kokkuhoidu koos töötajate säilitamisega ei pruugi tööandjale osaliselt tasustatud puhkusest aga tekkida. Sageli ei teadvusta tööandjad endale asjaolu, et kui töötaja töökorralduse muudatusega ei nõustu, on töötajal õigus tööandjapoolse töölepingu tingimuste rikkumise tõttu tööleping lõpetada, teatades sellest tööandjale viis kalendripäeva ette. Tööandja on sellisel puhul kohustatud maksma töötajale, kellega oli sõlmitud määramata ajaks tööleping, hüvitisena töötaja kahe kuu keskmise palga.

Muudatustest peagi jõustuvas töölepinguseaduses 

Riigikogu on vastu võtnud uue töölepinguseaduse, mis jõustub 1. juulist 2009, s.t juba poole aasta pärast. Seadus toob töösuhetes kaasa palju muudatusi. Käesolevas artiklis tõstatatud küsimustes on samuti muudatusi oodata. Esiteks tuleb märkida, et puhkuseseadus tunnistatakse kehtetuks ning kogu puhkuseregulatsioon lülitatakse töölepinguseadusesse.  

Osaliselt jääb regulatsioon samaks, kuid muudetakse näiteks puhkusenõude aegumise tähtaega. Vastavalt uuele seadusele aegub puhkusenõue juba ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Seega on edaspidi võimalik puhkust edasi lükata vaid ühe aasta võrra. See küll ei kehti enne 1. juulit 2009. a välja teenitud puhkusele. 

Uue töölepinguseadusega pikendatakse ka puhkuste ajakava koostamise aega jaanuarikuult aasta esimese kvartalini. Samas tekitab see küsimuse, kuidas toimub puhkuse kokkuleppimine kalendriaasta esimese kvartali jooksul, mis on küllalt pikk aeg ja mille jooksul võib töötajatel tekkida samuti puhkamise soov. Tõenäoliselt jääb see siis tööandja riskiks, et seni, kuni ei ole puhkuste ajakava kehtestatud, on töötajal õigus 14-päevase etteteatamisega puhkusele minna. Seega peaks tööandja kehtestama puhkuste ajakava mitte hiljem kui 31. märtsil, kuid nii vara kui võimalik. 

Üks suuremaid muudatusi puudutab puhkusearvestust. Nimelt minnakse lihtsuse eesmärgil  puhkuse andmisel tööaasta arvestuselt üle kalendriaasta arvestusele. Kalendriaasta eest arvutamine annab tööandjale võimaluse keskenduda ühel ajahetkel kõigi töötajate puhkuse väljaarvestamisele ning tagab seeläbi parema ülevaatlikkuse. See muutus on positiivne ka töötajale, sest nüüd on tal lihtsam kontrollida puhkusearvutust. Erisus tekib tööle asumise kalendriaastal, kui puhkust arvutatakse võrdeliselt töötatud ajaga. Tööle asumise aastal tekib puhkuse nõude õigus sarnaselt kehtivale õigusele kuue kuu töötamise järel.  

Enne seaduse jõustumist tööaasta kohta väljatöötatud kasutamata või ärakasutatud väljatöötamata puhkus tasaarvestatakse seaduse jõustumise järel esimese kalendriaasta eest väljatöötatud ja ärakasutatud puhkuse nõudega ühe kalendriaasta jooksul arvates seaduse jõustumisest. 

Uus seadus on paindlikum ka puhkusetasu maksmise aja osas. Kui töötajale on meelepärasem saada puhkusetasu pärast puhkust, siis nüüd on selleks ka võimalus. Sobiva aja saavad töötaja ja tööandja omavahel kokku leppida, kuid see ei tohi olla hilisem kui puhkuse kasutamisele järgnev palgapäev. Senine regulatsioon võimaldas kahes osas puhkusetasu maksmist vaid juhul, kui kollektiivlepingus oli selliselt kokku lepitud ning ka siis tuli vähemalt pool tasust maksta hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust.

Osale arutelus

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Profit - lihtne ja funktsionaalne majandustarkvara

Profit on lihtne, aga funktsionaalne äritarkvara, mis sõltuvalt valitud moodulitest sobib nii väike- kui suurettevõtetele. Tarkvara katab tüüpilise ettevõtte igapäevased vajadused tänu erinevatele moodulitele, mis on omavahel täielikult integreeritud.

Books 8 on uue põlvkonna äritarkvara väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele.

Põhipakett sisaldab kõike majandusarvestuseks esmatarvilikku võimaldades registreerida ostu ja müügitehinguid, jälgida klientide võlgnevusi ning enda võlgnevusi tarnijatele. Kõikidest sisestatud toimingutest tehakse automaatselt kanne pearaamatusse.

Valdkonna tööpakkumised

SOCAR Trading otsib RAAMATUPIDAJAID

Manpower OÜ

10. jaanuar 2018

Maxima otsib FINANTSANALÜÜTIKUT

Maxima Eesti OÜ

22. detsember 2017

Uudised

Tööriistad