Lisatasud, boonused ja preemiad

Lisatasud, boonused ja preemiad on kõik töötaja põhipalgale makstavad lisad. Mis neid eristab seaduse silmis? Millega tööandja peaks arvestama palgalisade maksmisel?

 

Sellest räägib meile Heli Raidve, Tööõigusabi AS-i juhataja, kes võtab aktiivselt sõna ka Pärnu Raamatupidamiskonverentsil uuest töölepinguseadusest.

 

Palgaseaduse § 2 lõike 3 kohaselt maksab tööandja seaduses, haldusaktis, kollektiiv- või töölepingus ette nähtud juhtudel töötajale lisaks põhipalgale lisatasu või juurdemakseid.

 

Palgaseaduse § 2 lõike 4 kohaselt on lisatasu summa, mida tööandja maksab töötajale lisaks põhipalgale täiendavate tööülesannete täitmise eest; nõutavast tulemuslikuma töö eest; muudel õigusaktis, kollektiiv- või töölepingus sätestatud juhtudel või preemiana tööandja ühepoolse otsuse alusel. 

Palgaseaduse kohaselt võib tööandja maksta töötajale lisaks põhipalgale erinevaid lisatasusid, mis jagunevad üldistatult kolmeks:
-

         
seadusest ehk õigusaktist tulenevad (nt ületunnitöö, puhkepäeval töötamise jms eest);
-
         
tööandja ühepoolse otsuse alusel makstavad lisatasud;
-
         
töölepingust või muust kokkuleppest tulenevad lisatasud (pooled on sõlminud kokkuleppe, sätestanud ise arvutamise alused ja maksmise korra). 

Lisatasu õigusakti kohaselt

 

Palgaseaduses on sätestatud tingimused, mille puhul on lisatasu maksmine kohustuslik. Palgaseadus nimetab lisatasude maksmise alused (ületunnitöö, töötamine õhtu- ja ööajal, riigipühal, puhkepäeval jt) ning enamiku lisatasude puhul ka nende kohustusliku miinimummäära (nt lisatasu ületunnitöö eest mitte alla 50% töötaja tunnipalgamäärast jt). Lisatasu suurus tööde eest, mida tööleping ei sätesta, on jäetud poolte kokkuleppe küsimuseks – tasu kohustuslikku suurust seadus ei määra.

 

Enamiku õigusaktist tulenevate lisatasude puhul on pooltel valikuvabadus leppida kokku lisatasu maksmises või lisatöö hüvitamises vaba aja andmisega. Kui pooled lepivad kokku eritingimuses töötamise eest lisatasu maksmises, peab lisatasu suurus olema vähemalt seaduses või kollektiivlepingus sätestatud alammäära kohane. Kui lisatasu suurus jäetakse kokku leppimata, on töötajal õigus nõuda seda seaduses (kollektiivlepingus) sätestatud alammäära ulatuses.

 

Lisatasu tööandja ühepoolse otsuse alusel

 

Lisatasu maksmise võib tööandja otsustada ka ühepoolselt. Sellisel juhul on tööandjal võimalik arvestada äriühingu rahalist olukorda. Töölepingus fikseeritud lisatasude puhul on kohustus neid maksta, olenemata äriühingu rahalistest võimalustest, kui lepingus ei ole kokku lepitud teisiti. Samal ajal ei ole lisatasu ühepoolne määramine lepingus fikseeritud lisatasuga võrreldes töötajale nii motiveeriv, sest sõltub ainult tööandja otsusest.

 

Riigikohus on oma otsuses 3-2-1-76-98 leidnud, et kui töölepingus puudub kokkulepe lisatasu maksmise kohta, siis ei tähenda see, et tööandja ei võiks töötajale võimaluse korral lisaks põhipalgale lisatasu maksta. Palgaseadus seda ei keela. Põhipalgale lisaks makstav lisatasu ei muutu aga põhipalga osaks, sest põhipalk on määratud töölepingus.

 

Sisuliselt on ka preemia üks lisatasu liike. Preemia määratakse üldjuhul tööandja ühepoolse otsusega, kuid preemia maksmise alused ja suuruse võivad pooled ka töö- või kollektiivlepingus kokku leppida. Praktikas on levinud kollektiivlepingutes sätestatud jõulu- ja jaanipäevapreemiad. Kui preemia maksmises on töölepingus kokku lepitud, siis asjakohaste tingimuste täitmise korral on töötajal ka õigus nõuda kokkulepitud preemiat.

 

Kokkuleppeline lisatasu 

Loetletutest viimase, tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppe alusel makstavate lisatasude osas on töövaidlusi kõige rohkem. Sellise lisatasu maksmist seadus ei reguleeri ja pooled peavad ise kokku leppima, millistest alusandmetest lähtutakse, kuidas lisatasu välja arvutatakse, millal ja kui kaua seda makstakse. Tihti jäävad mõned loetletud tingimustest kokku leppimata, mis põhjustab omakorda töötaja saamata palga nõude tööandja vastu. Tavaliselt makstakse kokkuleppelist lisatasu nt müügitöötajatele protsendina nende poolt müüdust vms, et motiveerida töötajaid müügitööd aktiivsemalt tegema. Tavapärane on olnud ka see, et sellist lisatasu ei maksta töötajale, kelle tööleping on lõppenud.  

Järgnevalt ülevaade ühest kokkuleppelise lisatasu maksmist puudutavast töövaidlusest.

Töötaja ja tööandja sõlmisid töölepingus kokkuleppe, mille kohaselt tööandja maksab töötajale viimase poolt sõlmitud lepingute alusel laekuvatelt arvetelt 2% lisatasu (brutotasu, millest arvatakse maha riigimaksud). Töötaja sõlmis lepinguid kuni töölepingu lõpetamise päevani. Lõpparve koosseisus maksis tööandja välja ainult põhipalga ja kasutamata puhkuse hüvituse. 

Töötaja esitas töövaidluskomisjonile avalduse ja palus välja mõista:
-

         
tema poolt sõlmitud lepingute alusel lisatasu, mis oli töölepingu lõppemise päevaks selgunud (tema poolt väljastatud arved laekunud);
-
         
viidatud lisatasu lõpparve koosseisus maksmata jätmise eest ühe kuu keskmine palk lõpparve kinnipidamise eest;
-
         
lisatasu lepingutelt, mis olid töötajal enne töölepingu lõppemist sõlmitud ja arved väljastatud, kuid mille alusel tasu laekus tööandjale pärast töötaja töölt lahkumist. 

Tööandja väitis, et töölepingu lõppemisega lõpevad ka pooltevahelised õigused ja kohustused, sealhulgas lisatasu maksmise kohustus. 

Nii töövaidluskomisjon, linnakohus kui ka ringkonnakohus rahuldasid töötaja nõude ja mõistsid tööandjalt muuhulgas välja lisatasu lepingutelt, mille töötaja oli sõlminud enne töölepingu lõpetamist, kuid mille alusel väljastatud arved laekusid pärast töölepingu lõpetamist.  

Töövaidlusorganid asusid seisukohale, et töölepingu kohaselt pidi lisatasu saamiseks olema täidetud kaks eeldust: töötaja oli sõlminud lepingu ja selle alusel väljastatud arve oli laekunud. Lepinguid oli töötaja kohustatud sõlmima kuni töölepingu lõpetamise päevani ja on selge, et nende alusel väljastatud arved said laekuda alles pärast töölepingu lõppemist. Töötajal oli õigus saada töölepingu kehtivuse ajal tehtud töö eest kokkulepitud premiaalse iseloomuga lisatasu. Kui selle suurus selgub alles pärast töölepingu lõppemist laekuvatest summadest, tuleb lisatasu ikkagi välja maksta. 

Samas ei ole pärast töölepingu lõppemist lisatasu maksmine alati automaatne kohustus.

Näiteks on linnakohus andnud hinnangu autode müügist arvutatud lisatasu nõudele, kus pooled andsid vaidluse käigus lisatasu saamise alusele erineva tõlgenduse.  

Kohus asus seisukohale, et VÕS § 29 lg 5 kohaselt tuleb kokkuleppes märgitud termini „müüdud auto” sisustamisel lähtuda lepingust ning poolte vahel väljakujunenud praktikast. Töölepingu kohaselt pidi olema sõlmitud leping, tasutud ettemaks ja auto olema ostjale üle antud. Kohus ei aktsepteerinud töötaja tõlgendust, mille kohaselt lõppesid tema kohustused müügiprotsessis pärast tellimuse vormistamist (auto üleandmine ei olnud määrav). Kohus leidis, et selline tõlgendus oli vastuolus töötaja ametijuhendis märgituga ning lisatasu maksmine oli otseses seoses ametijuhendis sätestatud töökohustuste korrektse täitmisega – seega saab korrektseks tööülesannete täitmiseks lugeda müügiprotsessi lõpuleviimist ning kuna töötaja ei viinud müügiprotsessi lõpuni, ei olnud tal ka õigust kokkuleppes sätestatud lisatasule. 

Kokkuleppeline lisatasu võib olla sätestatud töö- või kollektiivlepingus, samuti muus poolte vahel aktsepteeritud dokumendis. See eeldab poolte kokkulepet nii lisatasu saamise aluse (teatud tingimuste täitmise) kui ka lisatasu suuruse kohta. Üldjuhul kehtestatakse töö- või kollektiivlepingus näitajad, mille saavutamise korral on töötajal õigus lisatasule. Samuti võib fikseerida näitajad, mille korral töötajal puudub õigus lisatasule (näiteks kehtiv distsiplinaarkaristus).

 

Lisatasu võib kokku leppida tähtajatuna või kehtestada konkreetseks perioodiks. Praktikas on levinud kokkulepped lisatasu maksmiseks sõltuvalt müügitulemustest (teatud protsent töötaja müügisooritusest), samuti kokkulepped lisatasule tööandja kehtestatud töömahu ületamise eest. Seadus ei sätesta töötulemustest sõltuvate lisatasude maksmise kohustust ning asjakohane regulatsioon seaduses puudub, seetõttu on pooled vabad otsustama, millistes lisatasu maksmise tingimustes ja suuruses kokku leppida.  

Kirjeldatud lahenditest selgub, et töölepingus kokku lepitud lisatasu maksmise kohustust töölepingu lõppemine automaatselt ei lõpeta. Kokkuleppeliste lisatasude arvestamise ja maksmise sõnastamisel peavad pooled kokkuleppe praktikas realiseerumise eriti hoolikalt läbi mõtlema. Et välistada lisatasu arvestamise ja väljamakse tegemise kohustust pärast töölepingu lõppemist, võiksid pooled töölepingus üheselt ja selgelt kokku leppida, et sellist müügist vms tekkivat lisatasu ei arvestata ega maksta müügilt, mille eest tasu laekub pärast töötaja töölepingu lõppemist.  

Tükkide eest makstav tasu  – kas põhipalk või lisatasu  

Palgaseaduse kohaselt  määratakse töölepingus kindlaks (lepitakse kokku) palgamäär, mis võib olla tunni-, päeva-, nädala- või kuupalgamäär. Töötaja palgamäär määratakse kindlaks töölepingu sõlmimisel ja palgamäära muudetakse poolte kokkuleppel.

 

Palgaseaduse sõnastusest tuleneb, et palgamäär peab vastama ajaühikule, s.t tuleb kokku leppida, kui suur on tasu ühe töötunni, tööpäeva, töönädala või töökuu eest. Palgaseaduse kohaselt arvutatakse seadusest tulenevad lisatasud ajapalgamäärast, nii on ületunnitöö ning õhtu- ja öötöö eest makstav lisatasu protsent tunnipalgamäärast, puhkepäeval töötamise lisatasu protsent palgamäärast jne. Kui töölepingus oleks palgamäärana kokku lepitud nn tükitööpalk, siis ei oleks sellest võimalik arvutada ületunnitöö jm lisatasusid, tööseisaku tasu ja muid tasusid.  

Seega peaks töövaidluste praktika ja palgaseaduse senise tõlgenduse kohaselt töötaja põhipalk olema alati ajapalk. Tükkide eest makstavat tasu on tõlgendatud kui ajapalga lisa. Vähestel juhtudel on tükkide eest makstava tasu puhul leitud, et tegemist on kombineeritud süsteemiga, kus põhipalk koosneb ajapalgast ja tükipalgast. Enam levinud on seisukoht, et põhipalk on alati ajapalk ja tükkide eest makstav tasu on sõltumata sõnastusest alati lisatasu. Töövaidlusorganid on olnud seisukohal, et ainuüksi tükipalga kokkuleppimine (ilma igasuguse ajafaktorita) ei ole lubatud, kuna sellisel juhul ei ole võimalik arvutada ületunni-, öötöö-, puhkepäeva jms lisatasu. 

Kirjeldatud seisukoha muutis riigikohtu 19. märtsi 2008. a otsus tsiviilasjas nr 3-2-1-6-08.

Viidatud lahendis leidis kohus (punktis 12), et töölepingu pooled võivad kokku leppida töö tasustamises ka tükihinde alusel (tükipalgasüsteem), s.t mitte lähtuda töö tasustamisel töötatud ajast. Tükipalgasüsteemi puhul ei pruugi konkreetsel juhul tulenevalt tükipalgasüsteemi olemusest ja poolte kokkuleppest olla rakendatavad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad töötamist üle kokkulepitud tööajanormi (ületunnitöö) ja töötamist puhkepäevadel, riigipühadel, õhtusel ja öisel ajal ning vastavate lisatasude maksmist. Nimelt võivad pooled tükipalgasüsteemi puhul tükitöö hinde kokkuleppimisel arvestada töötamisega üle TPS §-des 4 ja 9 sätestatud tööaja piirnormide või töötamisega puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Sellisel juhul oleks tööandja suhtes ebaõiglane, kui ta peaks maksma töötajale lisaks lisatasusid, mis on ette nähtud ajatöö puhuks.  

Samuti leiab riigikohus (punktis 13), et mõistlik on, kui pooled lepivad tükipalgasüsteemi puhul kokku ka töö normis. Tükipalgasüsteemi puhul on võimalik kokkulepe, et töötaja teeb mingi konkreetse töö kokkulepitud tähtajaks. Samuti on võimalik tükipalgasüsteemi puhul kokku leppida selliselt, et töötaja kohustub töötama kokku lepitud tööajal, kuid saab tasu tehtud töö koguse (mitte töötatud aja) järgi. Viimasel juhul, kui töötaja nõustub töötama üle seaduses sätestatud tööaja normi või esialgu kokku lepitust kauem või töötama puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel või öisel ajal, ei ole see käsitatav olukorrana, kus rakenduvad töölepingu seaduse, töö- ja puhkeaja seaduse ja palgaseaduse sätted, mis reguleerivad ületunnitööd või töötamist puhkepäevadel, riigipühadel ja õhtusel ning öisel ajal. Kõnealust liiki kokkulepe töö tasustamiseks üksnes tehtud töö koguse alusel ei ole iseenesest käsitatav töölepingu tingimusena, mis on töötajale halvem seaduses sätestatust ning kehtetu TLS § 15 järgi. Samas kui tööandja näeb sellise kokkuleppe sõlmimise ette tüüptingimusena, siis tuleb sellise kokkuleppe kehtivust hinnata võlaõigusseaduse § 42 järgi.  

Viidatud riigikohtu lahend ja seisukohad on tööõiguses uudsed ja kindlasti ei tohiks tööandjad kergekäeliselt hakata töölepinguid muutma ja töötajatega ainult tükipalka kokku leppima. Kuna riigikohus saatis asja uuesti maakohtule, kes hakkab asja algusest peale arutama, siis oleks soovitatav ära oodata, millega vaidlus lõpeb.

Samas näitab viidatud riigikohtu lahend, et tööõigusest aru saamiseks ei piisa enam seaduste heast tundmisest ja personalitöötajatel ning raamatupidajatel peab olema hea terviklik pilt õigusest üldisemalt.  

Seega võiksid personalijuhid ja raamatupidajad hakata end silmaringi laiendamise eesmärgil 
ka menetluses oleva uue töölepingu seaduse eelnõuga kurssi viima. Juhul, kui töölepingu seaduse eelnõu vastu võetakse, on uudsetest palka puudutavatest põhimõtetest kergem aru saada. Ja uue seaduse tulekuni võiks teha endale iseseisvat täiendkoolitust, lugedes riigikohtu ja ka alama astmete kohtute otsuseid.

Osale arutelus

  • Heli Raidve

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Taavi Majandustarkvara

Taavi Majandustarkvara iseloomustab laialdane funktsionaalsus, integreeritavus ja hea klienditugi. TAAVI Majandustarkvara aitab ettevõttel luua tervikliku integreeritud infosüsteemi, mis käib pidevalt ajaga kaasas.

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

Valdkonna tööpakkumised

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Maxima otsib FINANTSANALÜÜTIKUT

Maxima Eesti OÜ

22. detsember 2017

Uudised

Tööriistad