Last kasvatava töötaja õigused ja kohustused

Last kasvataval vanemal on töösuhetes
teatud kaitse, soodustused ning tagatised. Nii näiteks tuleb
pooleteistaastast last kasvatavale töötajale anda tööpäeval
iga 3 tunni järel vähemalt pooletunniseid vaheaegu lapse
toitmiseks. Töötaja soovil võib nende vaheaegade
võrra ka tööpäeva lühendada. Kui selles
vanuses lapsi on töötajal rohkem, peab vaheaegade pikkuseks
olema vähemalt 1 tund. Samuti ei ole lubatud alla 3-aastast
last kasvatavat vanemat ilma tema nõusolekuta
saata töölähetusse. Alla 12-aastast last
kasvatavat vanemat ei tohi ilma tema nõusolekuta rakendada
ületunnitööle ning tööle ööajal ja
puhkepäevadel. Reeglina ei ole ka lubatud ühepoolselt
lõpetada sellise vanemaga töölepingut. Erandid
sellest on juhtumid, kus ettevõte kas pankrotistub või
likvideeritakse või kui töötaja selle oma ebasobiva
käitumisega ise põhjustab. Sel juhul peab tööandja
taotlema tööinspektori nõusoleku.

Puhkust tuleb töötaja soovitud ajal anda vanemale, kes kasvatab kuni 7-aastast last, sealhulgas ka vahetult pärast sünnitus- või lapsehoolduspuhkust. Lapse isale tuleb tema soovitud ajal puhkust anda ka naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Vanemale, kes kasvatab 7 – 10-aastast last, tuleb tema soovi korral puhkust võimaldada lapse koolivaheajal. Siin peetakse silmas suvevaheaega, kuna ülejäänud vaheajad ei ole täispuhkuse kasutamiseks piisavalt pikad. Oluline on teada ka seda, et soovitud ajal on puhkusele õigus mõlemal vanemal.

Eriõiguste kasutamisel peab lapsevanem koos avaldusega tööandjale esitama lapse sünnitunnistuse, (lapse isa ka) naise rasedus- ja sünnituspuhkust kinnitava töövõimetuslehe.

Lapsehoolduspuhkus

Kui ema soovib vahetult pärast sünnituspuhkuse lõppu jääda lapsehoolduspuhkusele, peab ta kindlasti esitama tööandjale vastavasisulise avalduse. Vastasel korral puudub tööandjal võimalus töökorraldust efektiivselt planeerida. Puhkus vormistatakse tööandja juures kehtestatud korras, mis tähendab, et tööandja võib töötajatele ette näha muuhulgas ka lapsehoolduspuhkuse kasutamisega (puhkusele jäämine ja/või sellelt naasmine) seotud etteteatamise tähtajad. Praktikas on sellised küsimused tööandjate poolt lahendatud peaasjalikult töösisekorraeeskirjas. Puhkuse võib lõpetada igal ajal, olenemata eelnevalt esitatud avalduses näidatud tähtajast, st tööandjal ei ole mingil juhul õigust keelduda töötaja tööle lubamisest. Lapse 3-aastaseks saamiseni võib töötaja sel kombel mitmel korral puhkuse lõpetada ja seda vajadusel uuesti kasutada. Samuti võib osa lapsehoolduspuhkusest kasutada isa, osa ema ja osa tegelik hooldaja, näiteks vanaema või vanaisa.

Lapsehoolduspuhkuse kasutajale makstakse lapsehooldustasu vastavalt peretoetuste seadusele. Tasu maksjaks on pensioniamet. Lapsehooldustasu makstakse ka vanemate töötamise korral. Sellisel juhul otsustavad vanemad ise, kumb neist või kes lapse tegelikest hooldajatest pensioniametis lapsehooldustasu ja lapsetoetuse oma nimele vormistab. Lapsehooldustasu ja teiste peretoetuste saamiseks esitatakse pensioniametile vormikohane avaldus, isikutunnistus ja lapse sünnitunnistus. Pensioniametil on õigus vajadusel nõuda täiendavaid dokumente.

Kui lapsehoolduspuhkuselt naasev töötaja soovib asuda oma tööülesandeid täitma ametikohal, millelt ta puhkusele siirdus, on tööandjal kohustus see koht talle tagada. Ka juhul, kui tööandja täidab ametikoha uue töötajaga, peab ta seda tegema arvestusega, et lapsehoolduspuhkusel olev töötaja võib temale sobival ajal tööle naasta. Praktikas ei näi olevat selles osas probleeme, see tähendab et üldjuhul lepitakse tähtaegades kokku ning tööandja vabastab lapsehoolduspuhkuselt saabuva töötaja ametikoha ka juhul, kui viimane soovib tööle asuda enne lapse 3-aastaseks saamist.

Lapsehoolduspuhkusel viibiva töötajaga on reeglina keelatud töölepingut lõpetada.
Erandina võib töölepingu lõpetada vaid tööandja likvideerimise või pankroti korral. Keelu mõte on kaitsta tööst ajutiselt ning õigustatult eemalviibivat töötajat, tagades talle võimaluse soovi korral taas tööle asuda. Praktikas esineb aga juhtumeid, kus lapsehoolduspuhkusel viibivad töötajad on kas ajutiselt või alaliselt tööle asunud teise tööandja juurde. Tegemist on olukorraga, kus esmane tööandja on õigustatud küsima, kas ta võiks sellise töötajaga töölepingu lõpetada, kuna töötaja ei kasuta talle võimaldatud puhkust sihtotstarbeliselt.

Siin tuleb teha vahet kahel olulisel nüansil: nimelt tohib kehtiva õiguse kohaselt lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja teise tööandja juures töötada nii täiskohaga kui osalise tööajaga. Viimane neist on põhjendatud juhul, kui lapsehoolduspuhkusel viibiv isik on leidnud enesele ajutiselt sobiva ajastusega sobiva töö, mis ei takista teda samal ajal lapsehoolduspuhkust sihipäraselt kasutamast, liiatigi olukorras, kus esmane tööandja sellist võimalust pakkuda ei saa või ei taha. Seevastu ei saa lugeda mõistlikuks olukorda, kus lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja asub teise tööandja juurde tööle täistööajaga. Siinkohal ei ole oluline, kas töötaja on teise tööandja juurde asunud tööle määramata või määratud ajaks sõlmitud töölepinguga. Tähtsust omab asjaolu, et lapsehoolduspuhkusel viibival isikul puudub sellisel juhul faktiline vajadus puhkuse kasutamiseks ja tal on õigus (samuti moraalne kohustus) tööle asuda esmase tööandja juurde.

Teise näitena võib tuua küsimuse koondamistest, kuna ka sel juhul tuleb tööandjal rangelt lähtuda keeluprintsiibist, mis tähendab, et lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat ei tohi koondada.
Siiski on praktikas üha enam mindud seda teed, et töötaja ise avaldab soovi enese koondamiseks, kuna töösuhte jätkamine ei ole ka tema jaoks enam vajalik. Selline praktika on põhjendatud, kuid silmas tuleb pidada, et töötaja sooviavaldus põhineks ka tegelikkuses tema vabal tahtel, mitte tööandja survel ning see oleks vormistatud kirjalikult.

Täiendav lapsepuhkus

Ema rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal 14 kalendripäevaks või kahe kuu jooksul pärast lapse sündi on ka lapse isal õigus täiendavale lapsepuhkusele ehk nn isapuhkusele.

Selleks peab isa esitama tööandjale dokumendid, mis tõendavad tema õigust puhkusele ehk teisisõnu, peab isa oma avalduses tööandjale kinnitama isadust. Kahtluse korral on tööandjal õigus nõuda täiendavaid tõendeid, nt lapse ema kirjalikku kinnitust jms. Puhkusetasu maksab sel juhul tööandja, kuid raha selleks eraldatakse riigieelarvest.

Emale või isale antakse täiendavat lapsepuhkust ka juhul, kui üks vanematest ei tööta. Kui näiteks ema on töötu või kasutab lapsehoolduspuhkust, peab tööandja andma täiendavat lapsepuhkust isale, kui viimane seda soovib. Samuti antakse emale või isale tema soovi korral iga-aastast täiendavat lapsepuhkust kolm kalendripäeva kuni lapse 14-aastaseks saamiseni. Kui peres on alla 14-aastasi lapsi kolm või enam või kui vähemalt üks lastest on vähem kui 3-aastane, on ühel lapsevanematest õigus täiendavale lapsepuhkusele 6 kalendripäeva ulatuses.

Tõenditeks, mis kinnitavad töötaja õigust täiendavale lapsepuhkusele, on lapse sünnitunnistus, teise töötu või mittetöötava vanema tööraamat või töökoha tõend selle kohta, et tema lapsepuhkust ei kasuta või tõend selle kohta, et ta on vormistatud lapsehoolduspuhkusele. Puhkuse saamiseks kirjutab ema või isa tööandjale avalduse, milles kinnitab, et teine vanem ega tema ise ei kasuta riigieelarvest makstavat täiendavat tasulist lapsepuhkust teise tööandja juures. Puhkuseavaldus tuleks tööandjale esitada puhkuste ajakava koostamise ajal jaanuarikuus.

Vanemahüvitis

Õigus vanemahüvitisele on last kasvataval vanemal, lapsendajal, võõrasvanemal, eestkostjal või hooldajal. Üldjuhul on kuni lapse kuue kuu vanuseks saamiseni õigus hüvitisele last kasvataval emal, pärast lapse kuue kuu vanuseks saamist võivad seda õigust kasutada nii ema kui ka isa kordamööda.

Vanemahüvitist on õigus saada alates rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpupäevale järgnevast päevast. Tavaliselt kestab rasedus- ja sünnituspuhkus 140 päeva, see tähendab, et õigus vanemahüvitisele tekib 141. päevast. Õigus hüvitisele lõpeb, kui rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisest on täitunud 455 päeva ehk 1 aasta ja 3 kuud. Vanemahüvitis määratakse hüvitisele õiguse tekkimise päevast kuni ajani, mil täitub 455 päeva sünnitushüvitise määramisest vaid juhul, kui lapse ema on jäänud rasedus- ja sünnituspuhkusele vähemalt 30 kalendripäeva enne arsti määratud eeldatavat sünnitamiskuupäeva. Kui ema jääb sünnituspuhkusele hiljem, näiteks 20 päeva enne eeldatavat sünnitamiskuupäeva, kaotab ta proportsionaalse osa ka hüvitisest ehk 10 päeva raha.

Osale arutelus

  • Tiia E. Tammeleht

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Books 8 on uue põlvkonna äritarkvara väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele.

Põhipakett sisaldab kõike majandusarvestuseks esmatarvilikku võimaldades registreerida ostu ja müügitehinguid, jälgida klientide võlgnevusi ning enda võlgnevusi tarnijatele. Kõikidest sisestatud toimingutest tehakse automaatselt kanne pearaamatusse.

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

Valdkonna tööpakkumised

Maxima otsib FINANTSANALÜÜTIKUT

Maxima Eesti OÜ

22. detsember 2017

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Uudised

Tööriistad