Loe online-intervjuud uue töölepingu seaduse kohta!

Kõigi töötajate puhkust on vähemalt 28 päeva kalendriaastas, selles osas ei ole seadus varasemaga võrreldes muutunud. Selle võrra aga, et töötaja töötab ainult osalise tööajaga, on väiksem ka tema puhkusetasu.

Struktuurimuudatused ja alluvuse muutus ei pruugi alati tuua kaasa töölepingu muutmise vajadust, kuid kui töötaja töö sisu muutub kasvõi osaliselt, siis selleks on kindlasti tarvis kokkulepet lepingu muutmise osas. Nimelt on tööülesannete kirjeldus TLS § 5 lg 1 p 3 järgi tõepoolest üks töölepingu kohustuslikke tingimusi ning töölepingu muutmine saab toimuda ainult poolte kokkuleppel, v.a TLS §-s 37 lubatud erakorralistest asjaoludest tingitud ajutine töötasu vähendamine.

Muudatustest etteteatamise aega ei ole seaduses seetõttu, et nii, nagu muudatus ise allub kokkuleppele, allub kokkuleppele ka see, millisest ajast muudatus jõustatakse. Kui tööandja ei teata piisavalt ette oma soovist töölepingut muuta, siis töötaja sellega ilmselt ei nõustu.

Kuna töölepingu muutmine eeldab poolte kokkulepet, siis ei saa tööandja ühepoolselt teatada, et homsest muutuvad tööülesanded - see ei ole töötaja jaoks lihtsalt siduv. Kui tööandja seda teeb, siis on töötajal mitmeid võimalusi. Ta ei pea nõustuma töölepingu lõpetamisega kokkuleppel ja hüvitisteta. Kui tööandja ei ole saavutanud töötajaga kokkulepet töö sisu muutmiseks, siis võib töötaja nõuda tööd töölepingus kokkulepitud tingimustel ehk oma töötingimuste taastamist. Kui tööandja siiski omalt poolt töölepingu tingimusi ei täida ehk rikkumist jätkab, võib see olla alus töötajale töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 alusel (sel juhul on töötajal õigus hüvitisele oma 3 kuu keskmise tasu ulatuses), kuid seegi ei ole töötaja kohustus. Kui töötaja ei ütle lepingut üles ja nõuab tööd kokkulepitud kujul, siis on tööandjal kaks võimalust - kas kokkulepitud tööd pakkuda või juhul, kui tööd kokkulepitud tingimustel enam ei eksisteeri, töötaja koondada.

Siinkohal ei ole tasustamise põhimõte uues töölepingu seaduses võrreldes varasemaga sisuliselt muutunud ehk kõrgemalt tasustatakse ainult neid töötunde, mis langevad ööajale. Seega tunnid, mille töötaja töötas muul ajal kui ööajal, tasustatakse ühekordselt ning 1,25kordselt tuleb tasustada need töötunnid, mis langevad ajavahemikule 22.00-6.00.

Minu hinnangul ei peaks taolise vara osas sõlmima varalise vastutuse kokkuleppeid, kuna ei ole täidetud seaduse nõue, et varale, mille kohta kokkulepe sõlmitakse, peab olema ligipääs kas ainult sellel töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil. Kooli juhtumil pääseb varale ligi ilmselt oluliselt suurem ja määratlematum ring isikuid kui ainult need õpetajad, kes ruumi kasutavad, eelkõige nähtavasti õpilased. Varalise vastutuse kokkuleppega ei peaks töötajale panema vastutust vara eest, mille säilimist ta reaalselt ei pruugi saada tagada.

Samas tuleb arvestada, et kui ka varalise vastutuse kokkulepet ei ole sõlmitud, siis võib konkreetse õpetaja vastutus ikkagi kõne alla tulla. Nimelt kui õpetaja on omalt poolt jätnud kohustused täitmata, nt õppelaboratooriumi vahetunniks lukustamata vms, siis võib ta vastutada seaduse alusel. Et taolisel juhul on ilmselt tegemist hooletusega, ei ole vastutus siiski piiramatu ehk õpetaja ei pruugi olla kohustatud hüvitama kogu kahju, mis õppeklassis või -laboratooriumis olevale varale on tekitatud, vaid arvesse tuleb võtta erinevaid õpetaja töökohustuste rikkumise ja üldse tema töösuhtega seotud asjaolusid (näitlik loetelu on TLS § 74 lõikes 2) ning sellest tulenevalt leida õiglane piir, kui palju õpetaja peab kahju hüvitama.

Kindlasti on oluline silmas pidada ka seda, et sõltumata sellest, kas töötajaga on sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe või vastutab ta lihtsalt seaduse alusel, peab tööandja kahju nõudmiseks tõendama, et töötaja on oma kohustusi rikkunud. Seega on alati vaja veenduda, et just selle töötaja tegevuses oli mingi möödalaskmine, mille tõttu kahju tekkis.

Kui puhkuse aeg on puhkuste ajakavas kindlaks määratud, siis on tööandjal kohustus anda ning töötajal õigus saada ja ühtlasi kohustus kasutada puhkus ajakavas ettenähtud ajal. Ajakava saab üldjuhul muuta ainult kokkuleppel, mitte aga ühepoolselt töötaja või tööandja poolt.

Erandeid sellest reeglist saab teha ainult olulistel põhjustel. Tööandja puhul on selliseks oluliseks põhjuseks ettenägematu oluline töökorralduse hädavajadus, eelkõige vajadus hoida ära kahju tekkimist. Sellist ettenägematut ja olulist hädavajadust peab tõendama tööandja. Kui tööandja sel põhjusel lükkab puhkuse edasi, on tal kohustus anda töötajale kasutamata puhkuseosa vahetult pärast taolise hädavajaduse äralangemist. Lisaks peab tööandja hüvitama töötajale puhkuse edasilükkamisest tingitud kulud, näiteks juhul, kui töötajal oli puhkuse ajaks planeeritud reis, ostetud lennupiletid ja broneeritud hotell.

Muul viisil edasilükatud puhkust rahaliselt hüvitada ei saa, kuna puhkuse eesmärk on töötajale puhkamise-taastumise võimaldamine ning rahas võib puhkuse hüvitada ainult töösuhte lõpul.

Kui puhkus lükati edasi ja töötajale ei anta puhkust ka peale seda, kui selline erakorraline situatsioon ära langes, siis on töötajal õigus minna puhkusele tema poolt valitud ajal. Kavatsusest välja võtta puhkus, mida töötajale ajakavas ettenähtud ajal ei antud, peab töötaja teatama tööandjale 14 päeva ette. Etteteatamine peab olema vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, nt e-kiri vms, kuid loomulikult võib seda teha ka kirjalikult allkirjaga.

Kui soovite töötajalt nõuda kahjude hüvitamist ainult siis, kui ta on kahju tekkimises süüdi, siis ei ole vaja sõlmida varalise vastutuse kokkulepet. Varalise vastutuse kokkuleppe mõte on just süüst mittesõltuva vastutuse kohaldamine. Kui töötajaga varalise vastutuse kokkulepet ei sõlmita ja soovitakse nõuda kahju ainult süülise rikkumise korral, siis kohaldub automaatselt seaduse regulatsioon. Ka see võimaldab nõuda kahju hüvitamist, kuid arvestada tuleb, et täielikult vastutab töötaja ainult tahtliku rikkumise korral, hooletuse (ka raske hooletuse) puhul on vastutus reeglina piiratud. Seega, kui näiteks autojuht käib kaubaga hooletult ringi ja seetõttu tekib kahju, siis ta on selle eest vastutav, kuid vastutuse ulatus sõltub paljudest asjaoludest: kuidas töötajat oli instrueeritud, kas ta oli lihtsalt hooletu või raskelt hooletu, milline on töötaja töötasu, milline on olnud tema varasem töösuhe ja kui kaua see on kestnud, kas tööandja oleks saanud kauba kindlustada jne. Seega on vastutuse piir ebamäärane ning võimalik, et selle osas saavad pooled selgust alles kohtus. Varalise vastutuse kokkulepe annab selle eelise, et lepitakse kokku vastutuse ülempiiris ning selle ulatuses on töötaja rikkumise korral võimalik kahju nõuda. Samas, nagu öeldud ka küsimuses, tuleb kokkulepe tasustada, mistõttu ei pruugi tööandjal olla huvi kokkuleppe sõlmimiseks.

Kui tööandja leiab, et seadusjärgne vastutus on piisav ja töötajalt nõutakse kahju hüvitamist ainult süü korral ning arvestades juhtumi ja töösuhte asjaolusid, siis on täiesti sobilik kirjutada töölepingusse küsimuses toodud lause viitega seadusele. Samas võib soovi korral jätta selle ka kirjutamata - seadus kohaldub ka automaatselt.

Töötajat on võimalik koondada siis, kui tema töö mingil põhjusel lõpeb. Põhjused töö lõppemiseks võivad olla erinevad: tööandja pankrot, äriühingu likvideerimine, tööandjale kuuluva mõne tehase sulgemine, töö ümberkorraldamine ja tööülesannete panek mõnele teisele töötajale, teenuse sisseostmine jne. Koondamiseks annab aluse ka see, kui tööülesanded endiselt eksisteerivad, kuid mitte enam kokkulepitud mahus (nt ei ole tööd enam täiskoha jaoks, vaid ainult osakoormuse jagu) või kokkulepitud tingimustel (nt tehas kolib teise linna ja töötaja ei ole nõus töölepingu muutmisega töötamise koha osas). Seega võivad koondamiseks põhjuse anda kõige erinevamad muutused tööandja tegevuses või töökorralduses.

Koondamise korral maksab tööandja hüvitise töötaja ühe kuu keskmise tasu ulatuses. Erand on tehtud tähtajaliste töölepingute puhul - sel juhul peab tööandja hüvitama töötajale kogu töötasu kuni planeeritud lepingu tähtaja lõpuni. See erireegel ei kehti siiski nende tähtajaliste töölepingute puhul, mis sõlmiti enne uue töölepingu seaduse jõustumist ehk enne 1. juulit.

Sõltuvalt sellest, kui kaua on töötaja selle tööandja juures järjest töötanud, võidakse töötajale maksta täiendavad hüvitist töötukassa vahenditest. Töötaja, kes on töötanud alla 5 aasta, ainsaks hüvitiseks jääb tööandja poolt makstav. Töötajale, kes on töötanud 5-10 aastat, makstab töötukassa lisaks hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ja töötajale, kes on töötanud üle 10 aasta, töötaja kahe kuu keskmise tasu ulatuses. Hetkel on lisaks üleminekuperiood: töötaja koondamisel enne 1. jaanuari 2015.a saab töötaja töötukassalt hüvitist oma kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui see töötaja oli 1. juuli 2009.a seisuga töötanud tööandja juures juba 20 aastat või rohkem.

Selleks, et töötukassa maksaks töötajale koondamishüvitist, peab vormikohase avalduse töötukassale esitama tööandja. Avalduse vorm on töötukassa kodulehel kättesaadav, samuti on võimalik hüvitise taotlemine elektrooniliselt.

Kassa puudujääk on tööandjale tekitatud kahju, mida saab töötasust maha arvata ainult töötaja nõusolekul.

Lisaks tuleb arvestada, et töötaja vastutab ainult selle kahju eest, mille tõi kaasa tema süüline lepingurikkumine. Seega selleks, et üldse kahju hüvitamise kohustus tekiks, on vajalik veenduda, milline töötaja oma kohustusi rikkus. Kui tööandja ei suuda restoranis, kus paljudel isikutel on kassale ligipääs, tegelikku vastutajat kindlaks teha, siis kahju sisse nõuda ei saa. Kui kahju tekitaja on tuvastatav, siis tuleb kontrollida, kas kahju põhjustati tahtlikult või hooletusest ning hooletuse korral analüüsida kõiki töötaja vastutust mõjutavaid asjaolusid. Alles siis, kui need etapid on läbitud ning on selge, milline on kahju, mille konkreetne töötaja peab hüvitama, saab töötaja anda nõusoleku summa mahaarvamiseks töötasust.

Töövõtulepingu ja töölepingu erinevus seisneb eelkõige töötaja iseseisvuse astmes, mitte aga tööaja mahus. Kui töötegija peab alluma tööandjale ning viimane soovib töötegijat töös kontrollida ja anda talle täpseid juhiseid töö tegemiseks, siis tuleb sõlmida tööleping. Kui töötegija on iseseisev, valib ise töö tegemise aja ja koha ning lähtub enda professionaalsest äranägemisest töö tegemise viisi osas, siis tuleb kõne alla käsund või töövõtt võlaõiguseaduse mõttes. Nende lepingute puhul puhkust andma ei pea.

Juhtumil, kui tööle on vaja söögikoha klienditeenindajat, on töötaja tööandjale allutatud - ta peab tööd tegema just tööandja nõutud ajal ja kohas, alluma sisekorrale jne. Taoline töö on minu hinnangul ikkagi töölepinguline, olgu siis osalise tööajaga.

Valides töölepingu ja töövõtu- või käsunduslepingu sõlmimise vahel tuleb arvestada, et vaidluse korral eeldatakse, et sõlmiti tööleping. Seega peab töö tellija sellises vaidluses tõendama, et juhtimist ja juhendamist, allumist ja kontrolli ei olnud.

Uus töölepingu seadus ei sisalda tõepoolest töölepingu peatumise mõistet, kuid kehtib lepinguvabaduse põhimõte (ulatuses, milles see ei võta töötajalt talle seadusega tagatud kaitset). Seega võivad töötaja ja tööandja kokku leppida, et teatud perioodiks töölepingu täitmine peatatakse.

Töötajal on igal juhul õigus 30 päevale õppepuhkusele kalendriaastas, sõltumata sellest, millal ta õppimist alustab. Seega ei jagata 30 päeva pooleks, kui õppetöö algab septembris.

Õppepuhkuse saamiseks võib tööandja tõepoolest nõuda õppeasutuse tõendit. Samas arvestades, et enam ei kehti nõue, mille kohaselt õppepuhkust anti eelkõige eksamisessiooniks, siis ei pea see tõend näitama, et töötaja vajab õppepuhkust just konkreetsel ajal, vaid piisab sellest, et teatis tõendab töötaja õppimist vastavas koolitusasutuses. Töötajal on õigus kasutada õppepuhkust nii loengutes osalemiseks, eksamite tegemiseks, iseseisvaks tööks kui kõigiks muudeks õppimisega seotud tegevusteks. Kõik need tegevused ei pruugi tõesti 30 kalendripäeva sisse ära mahtuda, kuid suuremas ulatuses õppepuhkuse saamiseks on juba vajalik töötaja ja tööandja kokkulepe.

Täiskasvanute koolituse seaduse § 8 lõikes 3 nimetatud keskmise töötasu säilitamise nõue kehtib tõepoolest sarnaselt õppepuhkuse nõudeõiguse ulatusega kalendriaasta kohta.

Kui tööleping lõpeb uue töölepingu seaduse järgi ja tööandja jätab töötajal saadaolevad summad õigeaegselt välja maksmata, siis kohaldub tõepoolest seadusjärgne viivis (võlaõigusseadus § 113), mis hetkel on 8% aastas. Piirmäära viivisele ei ole otseselt kehtestatud, kuid samas seab piiri aegumistähtaeg. Üldine aegumisaeg töösuhetest tulenevate nõuete puhul on 4 kuud. Riigikohtu praktikas on välja öeldud, et ka palgaviivistele kohaldub see üldine töösuhetes kehtiv aegumistähtaeg. Kuigi vastav lahend baseerub varem kehtinud seadustel, on sama seisukoht ilmselt rakendatav ka nüüd.

Mõiste on seaduses täpsustamata, kuid ilmselt mahub siia alla töötaja väga oluliselt solvamine, tema privaatsuse oluline rikkumine, ahistamine jms. Viidatud säte võiks anda aluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks siis, kui tööandja ei ole otseselt rikkunud töölepingut, kuid on teinud inimlikult võimatuks töösuhte jätkamise.

Paraku sellist lahendust nagu varasemalt kollektiivse materiaalse vastutuse leping enam ei eksisteeri. Nimelt välistab TLS § 74 lg 7 töösuhtes ühise vastutuse kahju eest. Seega selleks, et nõuda töötajalt kahju hüvitamist, peab tööandja igal juhul suutma tõendada, kes viiest müüjast oma kohustusi selliselt rikkus, et see viis kahju tekkimiseni. Õigusrikkumise tõendamise koormust ei muuda ka uue seaduse kohane varalise vastutuse kokkulepe. Tööandja saab parandada enda tõendamisvõimalusi sellega, kui ta näeb ette võimalikult täpsed protseduurireeglid, kassa kasutamise selliselt, et salvestub kassaga tegeleva töötaja nimi jne.

Summeeritud tööajaarvestuse korral ei ole ükski tund ettemääratult ületund, vaid ületunnid tekivad alles arvestusperioodi lõikes. Seega ei saa väita, et just riigipühal töötatud tund on ületund. Sellest tulenevalt riigipühal tehtud töö ja ületunnitöö tasustamine elavad n.ö kumbki oma elu ehk kumbki tasustatakse seadusest tuleneva koefitsiendiga eraldi.

Tegelikult on TLS § 37 mehhanism sedapidi, et tööandja vähendab töötasu (küsimuse juhtumil siis 24 tunnile vastavas ulatuses) ning töötaja võib vastavalt keelduda tööst.

Küsimusele, kas tööandjal on õigus seda teha, ei ole küsimuse andmete põhjal ning tööandjat, tema tegevust ja asjaolusid teadmata võimalik ammendavalt vastata. TLS §-i 37 on tööandjal õigus kohaldada siis, kui esinevad objektiivsed majanduslikud asjaolud, mille tõttu ei ole kokkulepitud mahus tööd anda. Need asjaolud peavad olema ettenägematud ja tööandjast endast mitteolenevad. Ebatõenäoliste arvete kuluks kandmine just detsembris ei pruugi minu hinnangul anda alust TLS § 37 kohaseks töötasu vähendamiseks. Kui müügitulu langemise taga on ootamatu ja ettenägematu vähenenud tellimuste maht, siis see võib õigustada töötasu vähendamist TLS § 37 alusel.

Seadus siin paraku vastust ei anna ja teadaolevalt on erinevad asjatundjad erineval arvamusel ehk osad leiavad, et ülesütlemisavalduse võib anda juba lapsehoolduspuhkuse ajal (vähemalt kui töötaja on avaldanud soovi lapsehoolduspuhkuselt tagasi tulla), osad aga, et kindlasti tuleb ära oodata töötaja naasmine lapsehoolduspuhkuselt. Kuigi töölepingu lõppemise fakt saabub alles pärast lapsehoolduspuhkuse lõppu, võiks selle kasuks, et ka ülesütlemisavalduse võib esitada alles peale töötaja tööle naasmist, rääkida järgmised kaalutlused. Esiteks selles mõttes lapsehoolduspuhkuse ajal etteteatamine annab tööandjale teatud võimaluse kuritarvitusteks, et lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga seoses tööandja kulusid ei kanna ning seega on väga lihtne sel ajal koondamisest ette teatada. Lapsehoolduspuhkuse ajal teate saamine paneb töötaja halvemasse seisu võrreldes reaalselt tööl viibimise ajal teate saamisega, kuna ta ei teeni etteteatamisajal tasu. Teiseks tuleb arvestada, et vähemalt juhul, kui töötaja laps veel ei ole 3aastaseks saamas, on töötajal õigus ümber mõelda ja otsustada lapsehoolduspuhkust ikkagi jätkata. Töötaja võib ülesütlemise vaidlustada 30 päeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest ning seega võib ta vaidlustamise ajal olla veel lapsehoolduspuhkusel ja seega kaitstud isikuks.

Seega kuigi seadus ei ole siin ühene, on kindlasti vaidluste mõttes turvalisem oodata ülesütlemisavaldusega, kuni töötaja on tööle naasnud.

Tööandja vaatevinklist vaadatuna on tegemist tõepoolest väga segase sättega. Mulle teadaolevalt on seaduse väljatöötajad arvamusel, et see võiks ikkagi olla vähemalt selle töötaja töötasu ehk siis sama summa, mida tööandja oleks minimaalselt kohustatud hüvitama samas olukorras töötajale. Selle kasuks, et siinkohal võiks aluseks võtta töötaja töötasu, räägib ka paralleel TLS § 74 lõikega 3, mille kohaselt töötaja lahkumisel etteteatamiseta on tööandja eeldatav kahju töötaja ühe kuu keskmine tasu. Siiski olen arvamusel, et TLS § 100 lõike 5 sõnastuse pinnalt võib selle üle vaielda ning ilmselt annab sisu sellele sättele kohtupraktika.

Tundub, et küsimus puudutab mitte uut töölepingu seadust, vaid hoopis ravikindlustust, kuivõrd sünnitushüvitis on üks ajutise töövõimetuse hüvitise liik. Ravikindlustuses võetakse teatud juhtudel aluseks Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär (mis hetkel on tõepoolest 4350 krooni kuus). Seega ei peeta seal siiski silmas töökohal kehtivat miinimumi. Täpsemalt käsitleb sünnitushüvitise arvutamise küsimusi ravikindlustuse seadus ning hüvitised arvutab ja maksab välja haigekassa.