Töölepingu seadus kaheaastane – kas tõesti vajab muutmist?

Töölepingu seadus saab peagi kahe aastaseks. Advokaadibüroo SORAINEN advokaadid on seisukohal, et seaduse muutmisest rääkides tuleks mõelda nende sisuliste küsimuste peale, mille õiguspoliitilise küsitavuse on tõstatanud lõppema hakkav majanduskriis ning sellega kaasnenud tegelik õiguspraktika.

Kui sotsiaaltagatiste suurendamine 2008. aasta ametiühingute, tööandjate ja valitsuse kolmepoolses kokkuleppes määratud tasemele sõltub eelkõige Töötukassa rahalistest võimalustest ja poliitilisest tahtest, siis seaduse täpsustamise ettepanekute puhul on küsimus eelkõige selles, kas ametiühingute poolt soovitud tulemust poleks võimalik saavutada ka kehtiva seaduse alusel. Enamiku täpsustamisettepanekute puhul tegelik seaduse muutmise vajadus puudub.

Vähem kui kaks aastat kehtinud töölepingu seaduse rakenduspraktika ei ole veel sisuliselt välja kujunenud. Riigikohtust ei ole seni veel tulnud ühtegi lahendit, mis põhineks ainult uuel seadusel. On küll mitmeid lahendeid, milles kohaldatakse uue seaduse põhimõtteid, kuid vaidluse juured ulatuvad ikkagi vana seaduse aega. Seega ei saa täna rääkida veel sellest, et uue seaduse tõlgendused kalduksid kõrvale seadusandja tahtest. Riigikohtu otsused võivad mõndagi tänaseni ebaselget või mitmeti mõistetavat seadusesätet selgitada ja arusaadavaks muuta. Normide mittesisuline „täpsustav“ muutmine seadusandja poolt tooks pigem segadust juurde, kuivõrd rakendajad peaksid hakkama endale uusi muudatusi selgeks tegema.

Seaduse muutmise ettepaneku algatajad on toonud välja, et seaduse muutmine peab aitama vähendada töövaidlusi ja seeläbi vähendama töövaidluskomisjonide ning kohtute töökoormust. Selline väide ei pea paika, kuna töövaidluste hulk ei sõltu mitte eelkõige seaduse sõnastuse „täpsusest“, vaid olukorrast tööjõuturul.

Täna on töövaidluste hulk niigi kiiresti langemas. Töövaidluskomisjonide statistika näitab, et töövaidluste hulk on langenud 2008. aasta alguse tasemele, s.t. enne majanduskriisi ja uue seaduse jõustumist. Ei saa eitada fakti, et seaduse jõustumisel 2009. aastal oli vaidluste hulk väga suur. Siiski ei saa seda panna ainult uue seaduse „süüks“ – suurem tähtsus oli üldisel majanduslangusel ning sellest tuleneval kaosel. Nüüd, majanduse elavnedes, on ka vaidluste hulk märkimisväärselt vähenenud. Vaidlemiseks on vähem põhjust ning lisaks on ka seaduse tõlgendamisel välja kujunenud ühtsed seisukohad

Kehtiv seadus ei ole teinud tööandjatele töölepingu ülesütlemist lihtsaks. Nagu varasema seaduse ajal, nii ka praegu leidub tööandjaid, kes lõpetavad lepinguid tugevama õigusega. Sellest ei saa aga teha üldistavat järeldust, et see olukord oleks tingitud uuest seadusest. Uus seadus on viinud pigem olukorrani, kus töövaidlused on varasema formaalsetele põhjustele keskendumise asemel muutunud sisulisemaks. Lõpetamine ei vaja enam nii täpset formuleerimist, kuid vajab endiselt väga täpset põhjendamist ja selgitamist.

Muutmisarutelu algatajad on lauale toonud mitmed ettepanekud, mida arutati ka 2008. aasta läbirääkimistel ja mis ei leidnud läbirääkijate toetust, kuna need ei haakunud kehtiva õiguskorraga, olid õiguslikult põhjendamatud või lausa põhiseadusega vastuolus ning mille juurde tagasitulemist täna ei saa õiguspoliitiliselt kuidagi mõistlikuks pidada.

Diskussiooni elavdamiseks toome ka välja paar sisulist probleemi, mis ilmselt toonastel läbirääkimistel seadusse sisse lipsasid ning millele võiksid tööõiguspoliitika kujundajad lähiaastatel tähelepanu pöörata.

Esiteks on praktikas tekitanud probleeme konkurentsipiirangu kokkuleppe regulatsioon (TLS § 23), mis näeb ette, et töötaja ei või töösuhte ajal tööandjale konkurentsi osutada üksnes siis, kui selles on eraldi kokku lepitud. Samas, kui sellist kokkulepet sõlmitud ei ole ning töötaja asutab tööandjale ebalojaalselt tööandjaga konkureeriva ettevõtte, siis kaotab tööandja töötaja vastu usalduse ning töösuhte jätkamine ei tule kõne alla. Just põhjusel, et tööandjaga konkureerimisest hoidumine töösuhte ajal on töötaja lojaalsuskohustuse oluliseks osaks, ongi paljudes riikides ette nähtud, et töösuhte ajal kehtib töötaja suhtes automaatne konkurentsikeeld. Seega võiks kaaluda senise regulatsiooni muutmist ning töösuhte ajal ilma tööandja nõusolekuta tööandjaga konkureerimise keelamist. Tööandja nõusolek tuleks lugeda antuks, kui töötaja on tööandjale konkureerimisest enne töösuhte algust või enne konkureerima asumist teatanud ning tööandja ei vaidle sellele vastu.

Teiseks tekitab vaidlusi olukord, kus tööandja, viidates oma raskele majanduslikule olukorrale, teatab töötajale, et ta kavatseb töötaja koondada, kui töötaja ei ole nõus töölepingu tingimuste muutmises kokku leppima. Kuivõrd töötajal puudub võimalus tööandja tegelikku majanduslikku olukorda kontrollida, siis sõltub tema otsus üksnes sellest, kui palju ta tööandja väiteid usaldab, ning tööandjad võivad hakata sellist olukorda ära kasutama muudatuste läbisurumiseks ka siis, kui tegelikult „koondamisolukorda“ ei ole.

Selliste olukordade jaoks on mõnes teises riigis muudatustega nõustumine töötaja poolt võrdsustatud koondamisega ning töötajale on antud õigus nõustuda lepingu muutmisega üksnes juhul, kui tööandjal on tegelikult ka koondamise õigus olemas. Kui töötaja on sellise reservatsiooniga muudatustega nõustunud, on tal ka „kokkuleppel muutmise“ korral õigus pöörduda töövaidlusorgani poole kontrollimaks, kas koondamisolukord tegelikult eksisteeris või mitte. Kui kohus leiab, et koondamisolukorda ei olnud, siis muudatused ei jõustu.

Kokkuvõtteks puudub valdavas osas vajadus töölepingu seaduse muutmise järele – jättes kõrvale Töötukassa poolt tagatava sotsiaalkaitse alused – ametiühingute poolt pakutud „täpsustaval“ kujul. Kui seadust siiski muutma asuda, tuleks mõelda pigem nende sisuliste küsimuste peale, mille õiguspoliitilise küsitavuse on tõstatanud lõppema hakkav majanduskriis ning sellega kaasnenud tegelik õiguspraktika. Samas tuleks enne nende muudatuste tegemist oodata ära kõrgemate kohtute lahendid.

Artikli autorid on Urmas Volens, advokaadibüroo SORAINEN nõunik (pildil paremal) ja Indrek Ergma, advokaadibüroo SORAINEN advokaat
 

Osale arutelus

  • Lemmi Kann, Advokaadibüroo SORAINEN blog

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Seotud lood

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem

Ellrex digidoc on ettevõtte dokumentide haldus- ja arhiveerimise süsteem mis on eraldatud raamatupidamise programmist.

Parima juhtimisaruandluse ja automatiseeritud raamatupidamisega majandustarkvara Suno365

Columbus Eesti on toonud turule uue täisfunktsionaalse majandustarkvara Suno365. Tegu on pilvepõhise ja kuutasulise majandustarkvaraga (ERP) ettevõtetele, kes hindavad kaasaegseid lahendusi taskukohaste kuludega.

Valdkonna tööpakkumised

MAXIMA EESTI OÜ ootab oma meeskonda PALGAARVESTAJAT

Maxima Eesti OÜ

19. november 2018

KAARLI HAMBAPOLIKLIINIK otsib PEARAAMATUPIDAJAT

Tripod Grupp OÜ

30. november 2018

Uudised

Tööriistad