Lisatasud või optsioonid motivatsiooniks – millega arvestada?

Buumiaegses majandusolukorras oli head töötajat raske enda juurde tööle saada ning seetõttu ei pööranud tööandjad eriti suurt tähelepanu palga- ja boonustingimuste selgeks rääkimisele ja fikseerimisele.

Töötajate enda juurde meelitamiseks ja enda juures hoidmiseks tehti meeleheitlikke samme ning tingimuste pärast vaidlemine oleks tähendanud töötaja mujale minekut. Lisatasude kehtestamisest sai üsna levinud praktika ning juhtivtöötajate motiveerimiseks hakati pakkuma ka optsioone. Kuna majanduses ei paistnud sel hetkel tumedamaid aegu tulemas, siis ei pööratud tähelepanu sellele, mida motivatsioonipakettide lubamine võib kaasa tuua siis, kui majandustulemused hakkavad allamäge minema.

Hästitoimiv motiveerimine vajab selgeid  reegleid ja nendest kinnipidamist. Allpool vaatleme kahte motivatsiooniks kasutatavat rahalist instrumenti: lisatasud ja optsioonid.

Lisatasud

Aastaid tagasi tööjõupuuduse tippajal värvati tööle töötaja, kellele lubati maksta heade töötulemuste eest hiiglaslikke lisatasusid. Pahatihti jäeti eesmärgid selgelt sõnastamata ning kuna tööandja majandustulemused läksid pidevalt ülesmäge, siis jäeti ka töötaja töötulemuste hindamine tegemata ning lisatasud maksti välja. Majanduskriisi saabudes tekkis tööandjal vajadus tööjõukulud üle vaadata. Lihtsaim viis kulude kärpimiseks tundus lisatasude ärajätmine. Tööandja hakkas nüüd hindama reaalselt tulemusi ning lõpetas osaliselt lisatasude maksmise.

Sellised olukorrad tekitasid ja tekitavad veel tulevikus väga palju vaidlusi. Üheks põhjuseks on see, et seatud eesmärkidest saadakse erinevalt aru. Võtame kas või näite, kus töötajat hinnati müügikäibe alusel aga tööandja leidis, et müügikäibe hulka saab arvestada vaid töötaja enda kontaktidega seotud müügikäivet, mitte näiteks kontserniühingutele toimunud müüke. Seega on ülioluline tulemustasu maksmise korral esmalt fikseerida eesmärgid väga selgelt ning need ka töötajaga läbi rääkida (soovitav on hoida läbirääkimiste märkmed, e-kirjad jms alles).

Teiseks ohuks on see, et kui aastaid ei ole tulemusi hinnatud ja lisatasu on välja makstud nn automaatselt, siis on töötajal võimalik argumenteerida, et lisatasu oli muutunud töötasu osaks. Tihti lõppevad sellised vaidlused ka töötaja võiduga. Probleemi oleks olnud võimalik vältida kui tööandja oleks igakuiselt läbi viinud töötaja töötulemuste hindamise ning selle põhjal otsustanud lisatasude maksmise. Ühelt poolt võivad tööandjad väita, et see oleks võtnud nendelt liigselt ajalist ressurssi. Teisalt aga on ühe lõunalauavestlusega võimalik saada töötajalt hindamatut lisaväärtust ettevõttele. Samuti on võimalik töötajat oskusliku ja hästi planeeritud vestluse käigus motiveerida isegi enam kui lisatasuga.

Lisatasu puhul on äärmiselt oluline selle individuaalsus. Ilmselgelt on paremini motiveeritud see töötaja, kes saab lisatasu oma isikliku panuse eest, mitte osana üldisest süsteemist. Vestlusele peaks soovitavalt järgnema ka tulemuste hindamise ja lisatasu maksmise otsus, mis võiks olla vähemalt e-kirja vormis töötajale saadetud.

Optsioonid

Juhtiv- ja võtmetöötajate puhul pakutakse lisatasudele lisaks ka aktsia/osaoptsioone. Töötaja motiveerimise seisukohast võiks optsiooni realiseerimise tingimuseks olla kas teatud käibe või kasumi saavutamine või muud selged ja kindlaksmääratud tingimused.

Optsioonide üsna vähene kasutamine Eestis on olnud seotud nende liigkõrge maksustamisega. Siiani käsitleti optsiooni erisoodustusena, kuna reeglina oli võimalik optsioon või selle alusel omandatavad osad/aktsiad saada soodsama hinnaga kui turuhind. 2011. aastast jõustuva tulumaksuseaduse muudatuse alusel aga ei maksustata optsiooni erisoodustusena juhul, kui osa/aktsia omandamistähtaeg on vähemalt kolm aastat optsiooni andmisest. Juhul kui see periood on lühem kui kolm aastat, siis on erisoodustuse hinnaks aktsiate turuhinna ja realiseerimishinna vahe. Sarnaselt maksustatakse ka aktsiaoptsiooni võõrandamisest saadud tulu. Uuest aastast jõustuva tulumaksuseaduse muudatuse järgi on sarnaselt maksustatud nii tööandja kui ka tööandjaga samasse kontserni kuuluva isiku poolt antud optsioonid.

Olukorras, kus aktsiad ei ole vabalt kaubeldavad ning nende reaalset hinda on keeruline määrata, tuleks võimalike maksuvaidluste vältimiseks hinnata aktsiate tegelikku väärtust. Siinkohal oleks soovitav ettevõtjal endal teha korralik selgitustöö, miks hind sellisele tasemele määratakse, ning hea oleks, kui hinna määramise juures oleks ka mõni ühinguväline ekspert. Samuti oleneb maksustamine sellest, kas optsiooniandjaks on välismaine emaettevõtja, eraisikust aktsia/osaomanik või näiteks ühing ise.

Veel tuleks optsioonide puhul kindlasti sõlmida uute omanikega ka aktsionäride/osanikevaheline leping, kui seda pole tehtud juba optsiooniõiguse andmisel. Nii optsiooni kui ka aktsionäride/osanikevahelisse lepingusse tuleks kindlasti sisse kirjutada mehhanismid, kuidas osad/aktsiad tagastatakse kui töötaja lahkub ettevõttest.

Pühendades veidi enam aega tingimuste täpsele läbirääkimisele ja fikseerimisele ning tagajärgede selgitamisele, hoiavad ettevõtjad kokku aega ja raha. Kohtus asjade selgeks rääkimise peale kulutatakse tihti kordades rohkem raha ja aega, kui on sellest saadav kasu. Ei soovita jääda selle peale lootma, et kõrvalseisev isik (kohtunik), kes ei osalenud kokkulepete sõlmimise juures, tõe välja selgitab.

Tööandjad peaksid ülaltoodud teemadele rohkem tähelepanu pöörama ning arvestama, et kui ka kokkulepped on juba varem sõlmitud, siis nende selgeks rääkimiseks ja täpsustamiseks ei ole veel hilja.

Artikli autorid on Karin Madisson, advokaadibüroo SORAINEN partner ja Indrek Ergma, advokaadibüroo SORAINEN jurist

 

Osale arutelus

  • Lemmi Kann, Advokaadibüroo SORAINEN blog

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

Books 8 on uue põlvkonna äritarkvara väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele.

Põhipakett sisaldab kõike majandusarvestuseks esmatarvilikku võimaldades registreerida ostu ja müügitehinguid, jälgida klientide võlgnevusi ning enda võlgnevusi tarnijatele. Kõikidest sisestatud toimingutest tehakse automaatselt kanne pearaamatusse.

Standard ERP on integreeritud äritarkvara keskmistele ja suurtele ettevõtetele.

Standard ERP ühendab endas traditsioonilise ettevõtte ressursiplaneerimise (ERP) ja kliendihalduse (CRM) kõrval laialdasel hulgal erilahendusi lähtuvalt ettevõtte spetsiifikast ning vajadustest.

Valdkonna tööpakkumised

Maxima otsib FINANTSANALÜÜTIKUT

Maxima Eesti OÜ

22. detsember 2017

Taxify is looking for an ACCOUNTANT

Taxify OÜ

17. detsember 2017

Uudised

Tööriistad