Sisekorrareeglid hoiavad ära vaidlusi

Tööandja juures oli tavaks, et puhkuseleminejad delegeerisid oma ülesanded teistele töötajatele. Tööandja eeldas, et töötajad ise delegeerivad oma pooleliolevad tööd enne puhkusele minekut. Kollektiiv oli väike ning probleeme ei esinenud, kuna niikuinii kõik teadsid teiste pooleliolevatest asjadest.

Uute inimeste lisandumisega ja kollektiivi suurenemisega tekkisid aga tõsised probleemid tellimuste täitmisega, sest töötajad ei olnud töid korralikult delegeerinud. Töötajad kaebasid, et tööandjal puuduvad juhised ning tööandja oli üllatunud, et töötajad ei tee selliseid asju „omast tarkusest“.

Pool aastat on Eestis kehtinud uus töölepingu seadus. Uue seaduse üheks peamiseks põhimõtteks on suurema paindlikkuse lubamine töösuhetes. Nii näiteks ei ole tööandjale enam kohustuslik sisekorraeeskirjade kehtestamine. Vana seaduse kohaselt pidi igal tööandjal, kellel oli vähemalt viis töötajat, olema tööinspektori poolt kooskõlastatud eeskirjad. Seadus sätestas täpsed nõuded, millele töösisekorraeeskirjad pidid kindlasti vastama. Igasugune kõrvalkaldumine või seaduses ettenähtust avaram tõlgendamine võis kaasa tuua tööinspektori keeldumise eeskirju kinnitamast.

Paljud tööandjad ei ole viinud oma sisekorrareegleid uue seadusega kooskõlla, vaid on otsustanud igasugustest reeglitest üldse loobuda. Tööandjate lähenemine on pahatihti koolipoisilik – mida ei ole kästud teha, seda ma ka ei tee. Selline lähenemine ei ole väga arukas, kuna võib varem või hiljem tööandjale valusalt kätte maksta. Tegelikult peaks tööandja suhtumine olema aga vastupidine – kuna uus seadus annab pooltele väga palju vabadust töösuhte kujundamisel, siis tuleks just töökorralduse reeglites täpsustada neid punkte, mis arvestades töö iseloomu vajavad detailsemat käsitlemist.

Eelmise seaduse kohaselt töösisekorraeeskirjades sätestatud reeglid tõid selgust mõlemale poolele ning aitasid ära hoida vaidlusi ja üksteise süüdistamist.
Uue töölepingu seaduse suurema paindlikkuse raames soovitame seda enam tööandjatel oma töökorralduslikud reeglid üle vaadata ning tunduvalt põhjalikumaks muuta. Reeglid võivad sisaldada kõike seda, mida tööandja peab töö korraldamisel oluliseks. Näiteks võib reeglites sätestada:

• kuidas tööandja varaga ümber tuleb käia;
• kuidas hoida tööandja ärisaladust ja mis see üldse on;
• kuidas sulgeda töölt lahkumisel arvuti ja uksed, kuidas hoida sissepääsukoode;
• kuidas suhelda klientidega;
• kas ja kuidas on võimalik töötajal töötada tööruumidest väljaspool kaugtöö vormis;
• kuidas töötajad omavahelistes suhetes ja suhetes tööandjaga peaksid käituma;
• kuidas delegeerida oma tööd ja milline on töölt äraoleku vajadusest teavitamise kord;
• milline on koostöökord oma otsese juhi ja osakonnaga;
• kuidas ja millal viiakse läbi arenguvestlusi;
• kas töötajal on õigust kasutada klientidele antud soodustusi (sooduskupongide kasutamine, tasuta teenused jne.);
• milline on töölepingu ülesütlemise kord (näiteks kes on koondamise korral eelistatud tööle jääma) jne.

Mõned tööandjad on pidanud vajalikuks reguleerida isegi seda, et tööruumides viibimise ajal peab mobiiltelefon olema hääletu režiimi peal või et klientide kõnedele ja kirjadele tuleb vastata samal päeval. Muidugi võivad reeglid olla ka nii üksikasjalikud, et nendest kujunevad hiljem välja kvaliteedistandardi väärilised dokumendid ja kord nii nagu meie advokaadibüroos Sorainen.

Kõik sai alguse erinevates riikides asuvate kontorite ja töötajate töö ühtlustamise vajadusest ning hiljem taotlesime juba ISO kvaliteedisertifikaati. ISO sertifikaat ei olnud alguses meie eesmärk, aga kuivõrd suur töö oli tehtud, siis ühtlasi andis see hea võimaluse enese tagant sundimiseks, et standardeid veelgi paremaks muuta ja pidevalt täiendada. Samas, kui ettevõte omab rahvusvahelist kontoritevõrku (Soraineni puhul Eestis, Lätis, Leedus ja Valgevenes), aitab see kindlasti töötajaid teabe ja kogemuse jagamisel pakkumaks klientidele eri riikides ühtlast teenuse kvaliteeti.

Lisaks tuleb töövaidlustes tihti ette olukordi, kus selgete reeglite puudumise korral on tööandjal raske selgitada, millist käitumist tal oli õigus töötajalt oodata. Tihti ei piisa väitest, et sellist tava järgivad kõik. Kui aga reegel on kirja pandud ja töötajat sellest teavitatud, on asi tunduvalt lihtsam tegelikult mõlemale poolele ning mõlemad pooled teavad, kuidas oleks õige käituda.

Töökorralduse reeglite koostamisel suurema vabaduse andmine on viinud ka selleni, et välisfirmadel on kergem ühtlustada oma rahvusvaheliselt kehtivad standardid Eesti ühingutes kehtiva korraga.

Varem oli üpris keeruline selgitada välismaa ühingute juhtidele, et Eestis tuleb sisedokumentides kindlasti reguleerida teatud teemad, näiteks tööaja algus ja lõpp, puhkamine, einestamine ja muud sarnased teemad, mis tegelikkuses kujunesid sageli välja tava järgi ja tihti oli töötajal vabadus oma tööaega ise planeerida. Hoopis olulisemad teemad nagu eetika, lojaalsus või turvalisuse tagamine jäid tahaplaanile või lähtuti nende osas kontserni üldisest poliitikast, mille arvesse võtmine vaidluse korral oli küsitav.

Oluline on ka märkida, et töökorralduse reegleid saab tööandja kehtestada ja muuta ühepoolselt. See loob aga võimaluse pidevalt arenevas töösuhtes kehtestada just tööandja jaoks kõige paremini sobivad reeglid.

Soovitav on tutvustada reegleid suuliselt vestluse käigus, et kõik töötajad saaks oma arvamust avaldada ja küsimusi küsida, mis omakorda aitab reegleid selgemini ja paremini sõnastada. Seejärel tuleks võtta töötajatelt kinnitus, et nad on reeglitega tutvunud, ning võimalusel teha need töötajatele igapäevaselt kättesaadavaks näiteks stendil, puhketoas või intranetis. Reeglite muutmist võib samuti erinevalt korraldada ning teavitamine võib toimuda e-posti teel.

Kutsume tööandjaid üles kehtestama sisekorrareegleid, et nii kohtuväliselt kui ka kohtus ära hoida pikki ning raha ja närve kulutavaid vaidlusi, kuna keerulisi ja aeganõudvaid teemasid on praegusel perioodil igal ettevõtjal tihtipeale ilma selletagi piisavalt.

Artikli autorid on advokaadibüroo Sorainen jurist Indrek Ergma ja advokaadibüroo Sorainen partner Karin Madisson

 

 

 

 

 

Osale arutelus

  • Signe Sillasoo, Advokaadibüroo SORAINEN blog

Toetajad:

Raadio ettevõtlikule inimesele

Hetkel eetris

Jälgi Raamatupidajat sotsiaalmeedias

RSS
Palgakalkulaator
Maksuvabastus (kuu)
Maksuvabastus (aasta)

Toetajad:

Tarkvara

TAAVI PALK – parim valik kõigile palgaarvestajaile

Töötasude arvutamist ja maksustamist puudutava seadusandluse igaaastane muutumine ja uute peensuste jätkuv lisandumine on palgaarvestusest teinud ühe komplitseerituma valdkonna finantsarvestuses.

Veebipõhine Microsoft Dynamics NAV majandustarkvara terviklahendus

Tänapäeva ettevõtete väljakutseks on pidev ärikeskkonna muutumine. Majandus- või äritarkvara peab seejuures olema paindlik, kasvama koos ettevõttega. Samas tuleb koguda ja vaadata oma andmeid täiesti uuel viisil, et teha tuleviku otsuseid, mitte konstateerida minevikku. Majandustarkvara peab olema kaasaegne, hästi integreeritud ja aitama tööaega kokku hoida.

Valdkonna tööpakkumised

Uudised

Tööriistad